¿Por qué las empresas no siempre seleccionan a los más competentes?

El cortoplacismo puede hacer que las empresas seleccionen líderes que no saben relacionarse ni inspirar a sus colaboradores.

¿Por qué las empresas no siempre seleccionan a los más competentes?
 

A veces las empresas, al preocuparse más por el corto plazo, eligen personas que aparentemente generan resultados positivos, sin prever que a largo plazo estas mismas estarán socavando el clima laboral.

Las habilidades blandas, más conocidas en el mundo de los negocios como soft skills, representan aquellas capacidades que le permiten a una persona relacionarse de manera efectiva en el trabajo, a partir de capacidades para liderar, trabajar en equipo, resolver problemas, actuar con inteligencia emocional, gestionar el cambio con disposición para la adaptación, administrar de forma positiva la ansiedad, saber comunicarse de forma asertiva, entre otras.

El manejo de las habilidades blandas se ha convertido en un elemento clave en las organizaciones, ya que se ha determinado que no solo son atributos que les competen exclusivamente a los integrantes de la alta dirección, sino que deben ser actitudes que deben reunir todos los colaboradores en una misma organización.

Si bien se les consideró a estas habilidades como competencias innatas a ciertas personalidades, la teoría ha revelado que es posible entrenar estos atributos hasta poder aplicarlos en el día a día. No obstante, pese a su enorme importancia, y el consenso alrededor de su necesidad, se dan casos en los que las empresas seleccionan para jefaturas y gerencias a personas que no necesariamente reúnen estas características. Por el contrario. Es por ese motivo que existen empresas que poseen candados para evitar que personas así lleguen a cargos directivos, como sucede en Netflix. Una de sus tres claves para atraer y retener el talento se refiere a ese punto: sí a los jefes brillantes y no a los tiranos. Para estas firmas altamente competitivas, los malos jefes representan una amenaza concreta: fuga de talentos.

La salida de colaboradores talentosos no es saludable para ninguna empresa que aspira a ser competitiva, debido a que se debe invertir mucho esfuerzo y recursos para atraer y retener a nuevos ejecutivos que eleven la productividad de la organización.

Por un lado, cuando el trabajador que se va de la empresa se lleva todo el know-how aprendido, generalmente a otra empresa del mismo sector. Por otro lado, la llegada de un nuevo ejecutivo implica una curva de aprendizaje que demanda también tiempo y esfuerzo hasta acomodarse en su nuevo puesto.

Para el profesor Ricardo Alania, director académico de Factor Humano en la Escuela de Postgrado de la UPC, la fuga de talento se relaciona principalmente al clima laboral negativo, que en gran medida se relaciona al mal liderazgo de los jefes y mandos medios.

La gran pregunta es, ¿por qué, a pesar de todas estas razones, las empresas siguen contratando muchas veces a ejecutivos que no poseen habilidades para relacionarse con sus equipos ni liderar con éxito a los colaboradores? El profesor Alania sabe la respuesta.

¿Por qué las empresas contratan como jefes o gerentes a ejecutivos sin habilidades para dirigir o liderar personas?

Generalmente eso sucede porque las empresas, y principalmente los líderes de una organización, están más preocupados por el corto plazo que por el futuro de la empresa. Es decir, se dejan maravillar por un ejecutivo que llega con el objetivo de reducir costos, elevando la rentabilidad, olvidando que las empresas deben generar renta a partir de la generación de valor. En otras palabras, las empresas crecen no porque se achiquen sino porque se hacen más grandes. Entonces, por una falta de perspectiva, personas con un enfoque equivocado llegan a las organizaciones, poniendo en riesgo el largo plazo de la empresa.

Eso, por el lado de la gestión, pero incluso a nivel de relación con el equipo, se ven casos de personas que llegan a ser jefes y gerentes a los que les faltan habilidades blandas.

En el mundo de las empresas es un consenso global que para ser jefe o gerente se necesitan más habilidades blandas que técnicas, porque los conocimientos técnicos los vas a poder desarrollar en el campo o con ayuda de un programa especializado. Pero, el don de la gente, que si bien puede desarrollarse con un buen entrenamiento, es lo que te permite generar empatía con los colaboradores, motivándolos a dar más de sí mismos, convenciéndolos de lograr metas que ellos mismos no creían que eran posibles. El buen líder inspira a su equipo a alcanzar objetivos que se pensaba que eran imposibles.

Y, cuando llegan personas sin estas habilidades y capacidades a estas posiciones, ¿cuándo se evidencian los problemas?

Generalmente eso sucede en momentos de crisis, en los que más se necesita a los colaboradores motivados y enfocados. Personas que no están contentas con su trabajo, por falta de líderes que se conduzcan con coherencia y empatía, generan climas laborales inestables y los índices de rotación se disparan. En situaciones de normalidad, las alertas no suenan, pero precisamente es en el momento donde más dependes de tu capital humano que si este falla toda tu estrategia y tu planificación están en riesgo.

¿Qué candados para evitar contratar mal?

El candado más importante es tener líderes comprometidos con una cultura en la que solo haya lugar para este tipo de colaboradores. Si desde el CEO y la alta gerencia no se reúne un equipo de líderes que destaquen por su empatía, difícilmente se le va a poder exigir a las áreas que corresponden atraer y retener a personas que sepan relacionarse de forma positiva con sus equipos. Todo empieza en la cabeza, y de ahí decanta al resto de la organización.

¿Depende solo del jefe de Recursos Humanos tratar de contratar solo a jefes o gerentes con habilidades blandas?

Este es un tema que depende exclusivamente de la alta dirección, de los CEO, porque no es un tema del área de RR. HH. de cómo contrata o cómo son sus procesos, es un tema de cultura, de por qué se admiten personas de esta naturaleza. En la empresa moderna, la dirección o la gerencia de RR. HH. es un facilitador de los procesos de selección. Si la visión de todas las áreas se enfoca en atraer y retener a líderes con capacidad de comprometer a los colaboradores con la empresa, a inspirarlos a llegar a metas más importantes, RR. HH. será el operador de una voluntad a nivel cultural para que solo personas con estas características lleguen a líderes.

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