“La cultura es la personalidad de la organización”: Pablo Reyes

ENTREVISTAS  por Francisco Morales   |   03/05/2018
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La cultura organizacional es un componente indispensable para alcanzar las metas que se ha propuesto la empresa. Por esta razón, para profundizar más sobre este tema hablamos con Pablo Reyes, Consultor Organizacional con experiencia en programas de transformación cultural y evolución organizacional y partner fundador de Plataforma Áurea. Esto fue lo que nos dijo: 

Existe una confusión entre clima y cultura organizacional. ¿Dónde radica la diferencia?

Ambas son variables que están determinadas por las personas que conforman la organización. Medir el clima es como identificar el estado anímico de la empresa en relación a variables como el ambiente en el que se desempeñan los empleados, su compromiso y satisfacción con el trabajo. Podría decirse que es un conjunto de percepciones sobre el estado actual de dichas características.

Por otra parte, la cultura organizacional equivale a la personalidad de la organización. A diferencia del clima, no tiene una valoración positiva o negativa y responde a cómo se hacen las cosas, cuáles son los principios, valores e historias que han marcado la orientación de la organización. En otras palabras, el clima es el estado de ánimo y la cultura es la personalidad de la organización.

¿De qué manera influye la cultura organizacional en la ejecución de la estrategia empresarial?

Es como preguntarse por la influencia de nuestra forma de ser en la consecución de las metas que nos planteamos en la vida. De acuerdo a cómo pensemos, a los valores que tengamos, a las historias que nos hayan marcado lograremos o no nuestros objetivos.

Ahora bien, seguramente todos en algún momento nos hemos visto obligados a hacer ciertos cambios cuando hemos evidenciado que no nos estamos acercando a nuestras metas.

Creo que esta es la mejor analogía para entender que la cultura es algo fundamental a la hora de alcanzar la estrategia. Muchas organizaciones se quedan replanteando la estrategia y trabajando en temas superficiales, pero desafortunadamente no han evidenciado que deben trabajar en su cultura para conseguir resultados diferentes.

¿Por qué es tan importante medir la cultura organizacional?

Medir la cultura organizacional permite identificar cuáles son los patrones culturales predominantes. Lo que implica saber cómo está la disposición al cambio y cuáles son los mecanismos de gestión con los que cuenta la organización. Esto posteriormente permitirá abordar efectivamente las tensiones actuales de cara a lo que se ha planteado a nivel de la estrategia organizacional.

¿Qué instrumentos existen para medir la cultura organizacional?

En el mercado hay varios instrumentos desarrollados para medir la cultura. Probablemente los más reconocidos sean los basados en los modelos de Denison o Richard Barrett. En Plataforma Áureatrabajamos con la memética y el enfoque cultural evolutivo como el del modelo transdisciplinario (bio – psico- social – cultural).

Este enfoque se basa en los estudios de Clare Graves, quien por más de 30 años se abocó a levantar los patrones culturales y sus dinámicas de evolución. Una mirada evolutiva a la cultura que junta tanto la caracterización cultural como la disponibilidad y la preferencia por las formas de gestionar los cambios organizacionales.

Actualmente trabajamos con la línea de instrumentos CultureSee que permiten levantar los perfiles ejecutivos respecto a patrones culturales y de cambio, así como determinar brechas culturales en 12 dimensiones organizacionales centrales.

¿Qué es Culture View? ¿En qué casos se recomienda utilizar esta herramienta?

Es una herramienta para conocer el perfil de las personas y los equipos en su contexto organizacional con relación a patrones personales, organizacionales y de cambio. Es decir, permite evaluar los patrones de acción del individuo de acuerdo a sus estructuras de valoración y sus preferencias de cambio.

Lo anterior facilita la identificación de acciones acorde a perfiles aumentando la efectividad organizacional por medio del alineamiento del equipo con su propósito compartido.

Por otro lado, se recomienda usar el Culture View cuando se necesita identificar la mejor forma de optimizar lo que está haciendo actualmente la organización para facilitar procesos de cambio. También se utiliza para trabajar en procesos de alineación del equipo en función de los desafíos que se estén afrontando y en general para diagnosticar la cultura organizacional.

¿Qué se debe hacer con los resultados de la medición de Culture View?

Existen dos focos de acción. Uno es a nivel individual, devolviendo al empleado los resultados obtenidos. Esto permite generar una contribución a nivel personal y profesional ya que la persona puede identificar no solo lo que piensa sobre su organización sino cuál es su lógica más profunda. Es decir, permite saber cómo piensa.

Desde allí se pueden entender sus mecanismos de adaptación y preferencias de cambio. Así como su nivel de afinidad con su trabajo. Lo anterior es un valioso punto de partida para procesos de coaching a nivel personal. Por otro lado, frente al campo de acción grupal, se hace un diagnóstico para identificar brechas y se co-crea junto al equipo un plan de acción para trabajar en el cierre de 4 dimensiones organizacionales: propósito, personas, procesos y plataformas.

¿Cuál es el mayor reto al que se enfrentan las empresas que desean mantener alineada la cultura de la empresa con la estrategia?

Existen varios retos, pero creo que el mayor reto es poder reconocerse sin encasillarse. Hay que tener cierto grado de flexibilidad y estar dispuesto a co-crear, porque las culturas no son replicables. Y sobre todo ser conscientes de que es un proceso que se requiere sostener. Al implicar cambios tan profundos se necesita tiempo y constancia para ver los resultados.

Por ejemplo, el modelo que utilizamos en Plataforma Aurea nos permite tener una visión de lo que somos como organización en un momento evolutivo específico, que puede o no estar al servicio de lo que nos hemos planteado. Sin embargo, no se trata de decir esto es mejor o peor, sino de reconocer qué es lo que tenemos que potencializar o aprender para transitar en el camino de la transformación cultural.

¿Cree que la cultura organizacional es una prioridad en las empresas de Latinoamérica?

Hoy por hoy la cultura organizacional ha ido cobrando mayor protagonismo, a pesar de que aún no se pueda decir que sea una prioridad para las organizaciones. Todavía se sigue pensando a nivel de estrategia, procesos o tecnología como los elementos diferenciadores y claves que permitirán generar ventajas competitivas.

Ahora bien, a nivel de individuos se invierte en aspectos como formación, pero probablemente al ser la cultura algo tan “intangible” aparentemente sigue pasando desapercibida. Es como cuando me acostumbro a ser como soy y no me doy cuenta de nuevas posibilidades, o mejor aun cuando es preferible no cambiar porque eso implica un esfuerzo y golpea de alguna forma el ego al cuestionarme ciertas cosas que hasta el momento daba como verdades absolutas.

Definitivamente. Peter Drucker, un gran teórico del management, tiene una frase que para nosotros engloba toda esta preocupación: “La cultura se come a la estrategia en el desayuno”.

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Autor: gustavo1941

Ex preso politico cubano, refugiado en EE UU. Presidente de la Academioa Cubana de Altos Estudios Masonicos de la Gran Logia de Cuba de AL y AM (2005 a 2011); Gran Canciller Secretario General del Supremo Consejo del grado 33 para la Republica de Cuba del REAYA(2005-2008). Autor y conferencista.