Pasado, presente y futuro de la gestión del talento

La función de los Recursos Humanos ha ido evolucionando con el paso del tiempo. Unos cambio que, en los últimos años, han estado impulsados por el desarrollo de nuevas tecnologías, la globalización de los negocios, los renovados intereses e inquietudes de las nuevas generaciones de trabajadores y un entorno empresarial complejo y cambiante, que arroja demasiadas incertidumbres sobre cómo lograr una alta competitividad a largo plazo.LinkedInFacebookTwitterWhatsAppCorreo5 Febrero 2019GestiónLiderazgoRRHHTalentoGlobal

Con el fin de conocer qué papel cumplirán los departamentos de Recursos Humanos en el futuro, Sodexo ha analizado en un artículo  algunas fases claves por las que ha pasado su función, desde que en 1980 surgiera el término “competencias laborales” para definir aquellas habilidades que los profesionales debían tener y que resultaron –y aún resultan- claves para las empresas a fin de mantener su productividad y competitividad en el mercado.

Así, según explican, en plena era digital, donde la escasez de talento es una realidad para muchas empresas, bien por falta de experiencia o de los conocimientos técnicos y/o sociales necesarios para enfrentar los cambios que las nuevas tecnologías impulsan, según una encuesta llevada a cabo por ManpowerGroup, la brecha de competencias que en 1980 empezó a identificarse ha perdurado en el tiempo, si bien es ahora cuando resulta especialmente crítica.
No obstante, todas las revoluciones industriales han tenido que redirigir a la fuerza de trabajo hacia la adquisición de nuevas destrezas que permitieran a las industrias alcanzar los objetivos deseados, aun cuando el escenario resultaba incierto y cambiante. Es por este motivo por el que a este tiempo de transformación se le llama suele llama cuarta revolución industrial.

El problema reside en que el ritmo al que avanza el desarrollo tecnológico impide que los profesionales salgan al mercado con la rapidez que el nuevo contexto requiere, lo que lleva consigo implícito un cambio radical en muchas de las estructuras que sostienen el actual sistema: educación, políticas de empleo, empresas etc.

En esta línea, desde Sodexo explican que “aunque las empresas llevan trabajando con personas desde que existen”, la gestión del talento es un término acuñado por David Watkins de Softscape “para describir el proceso que siguen las empresas para atraer y retener empleados productivos”. Un concepto que se extendió en las compañías en los años 90, y a partir del cual los RRHH comenzaron a cobrar un papel clave e incluso experto, a fin de ayudar a las organizaciones a comprometer a los empleados y obtener un mayor rendimiento.

Por aquel entonces ya se hablaba de “guerra por el talento”, aunque fue McKinsey de las primeras empresas en hacer referencia a este término que a día de hoy perdura. “En la actualidad hay muchas compañías que se esfuerzan por atraer el talento, pero cada vez son más, desde los años 90, las empresas que, conscientes de los beneficios que tiene trabajar en la gestión del talento organizacional, incluyen en sus objetivos y prioridades la retención y el desarrollo del talento interno”, explican desde Sodexo.

Dicha gestión, en la actualidad, ha llevado a las compañías a incorporar estrategias de Employer Branding y a desarrollar sus políticas de talento en el ámbito virtual, teniendo en cuenta las nuevas soluciones de medición y gestión de datos, así como otras tecnología como la Inteligencia Artificial para mejorar los resultados de muchos de los procesos que llevan a cabo los RRHH. “Las empresas que ponen en práctica la gestión de talento lo hacen principalmente para retener empleados, sabiendo el alto coste de una rotación frecuente de trabajadores, pero también porque supone una mejora de la organización que incide en sus beneficios”, añade Sodexo en su artículo, donde enumera algunos de los factores en los que han empezado a enfocarse las compañías, dentro de dicha gestión: sueldos competitivos, conciliación laboral, desarrollo y promoción del talento, mejores procesos de desempeño, programas de retención etc.

A estos elementos, muchos de ellos tradicionales en las empresas, se le han añadido otros como el salario emocional, con el foco puesto en la motivación, satisfacción y felicidad de los profesionales; o los procesos de onboarding, que es la retención de talento en su paso por la fase más inicial de su viaje como empleado.

De hecho, algunas tendencias que marcarán la gestión del talento en el futuro se dirigen, según Sodexo, a una mayor personalización de las acciones emprendidas por las empresas a fin de no solo fidelizar a su fuerza de trabajo, sino para convertirla en embajadora de la compañía. Además, otra de las claves destacas se refiere a un mayor foco en el trabajo remoto o teletrabajo e, incluso, del smart working, que se basa en la flexibilidad horaria, la movilidad, el trabajo por equipos y el uso de las nuevas tecnologías, del uso de gamificación en varios procesos, aunque en especial en el de selección de talento; o el impulso de planes de carreras para equipos diversos, donde la igualdad, la responsabilidad y la ética serán elementos ineludibles en las organizaciones y ejes centrales de sus políticas;

Las compañías deben adaptarse a los nuevos cambios del mercado para ser más competitivas, lo que pasa por fomentar la formación y preparación de los empleados, pero también por aprovechar dichos cambios a favor de sus estos”, concluyen desde Sodexo.

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