Igualdad salarial en la sociedad 4.0

En la época de los robots, la Inteligencia Artificial, las plataformas digitales o el Big Data hay algunos retos del pasado que todavía permanecen. El logro de la igualdad salarial entre mujeres y hombres es uno de ellos.

Así, de acuerdo con los últimos datos disponibles, las mujeres ganan en España un 22,3% menos que los hombres. Mientras el salario medio anual de las mujeres es de 20.134 euros, el de los varones es de 25.924 euros. Las diferencias salariales por razón de sexo están igualmente presentes cuando observamos lo que ganan mujeres y hombres por trabajos a tiempo completo y lo que ganan ambos sexos por trabajo a tiempo parcial. En el primer caso las mujeres ganan 24.813 euros al año frente a 28.363 euros anuales que ganan los varones; en el segundo, las mujeres perciben 10.023 euros al año frente a 10.737 euros que ganan los hombres. Aún así, quizá sea el dato más alarmante que las mujeres ganan menos que los varones en todas y cada una de las ocupaciones y que la brecha salarial entre unas y otros se ensancha en las actividades que requieren menor cualificación profesional.

Hay más datos salariales realmente hirientes: el 17,8% de las mujeres tienen salarios iguales o menores que el salario mínimo interprofesional, mientras que son el 7,8% de los varones los que se hallan en esta situación. De hecho, las mujeres son la gran mayoría de los trabajadores con ganancias más bajas, el 64,3% de ellos son, en efecto, mujeres. Así las cosas, es claro que una política que apuesta por la subida del salario mínimo interprofesional es especialmente beneficiosa para la fuerza de trabajo femenina.

Por otra parte, aunque Eurostat sitúa nuestra brecha salarial en un 14.2%, nos proporciona dos datos realmente relevantes. La diferencia salarial entre mujeres y hombres es más ancha en el sector privado que en el público, de un 19% en el primero frente a un 13% en el segundo, y más ancha también en el trabajo a tiempo parcial que en el trabajo a tiempo completo, de un 10,8% en el primero frente a un 14,5% en el segundo.

No es sencillo conocer la totalidad de factores que confluyen para producir las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Pero hay algunas razones clave dentro del mercado de trabajo que merecen ser destacadas. Según los datos de la última Encuesta de Población Activalas mujeres tienen una tasa de paro más de 3 puntos más elevada que la de los varones y una tasa de actividad –y este es un dato verdaderamente significativo- más de 11 puntos inferior a la tasa de actividad de los hombres. Si bien tienen una situación pareja respecto de la contratación temporal, donde las mujeres representan cerca del 50% de los contratados bajo esta modalidad, son claramente menos cuando hablamos de la contratación indefinida, donde los varones representan el 53% frente al 47% de mujeres con contrato fijo.

Ahora bien, donde hay una disparidad absoluta entre mujeres y hombres es en la contratación a tiempo parcial. El 74,6% de los casi 2,9 millones de personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, lo que significa que más 2,1 millones de mujeres de nuestro país (1 de cada 4 mujeres ocupadas) trabajan menos horas, cobran menos salario y cotizan menos que aquellos que trabajan a tiempo completo, en su mayoría hombres. Además, debe subrayarse que más del 50% de las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hacen porque no encuentran trabajo a tiempo completo, de forma que es mayoritario entre ellas el trabajo a tiempo parcial involuntario.

Junto a ello debe anotarse que, de acuerdo con datos delInstituto de la Mujer, más del 92% de las excedencias por cuidados de hijos e hijas las solicitan las mujeres, que más del 83% de las excedencias por cuidados de otros familiares las solicitan las mujeres y que, entre las personas que trabajan a tiempo parcial por cuidado de menores o adultos enfermos, con discapacidad o mayores, más del 95% son mujeres. Esto significa que los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar están siendo ejercidos mayoritariamente por mujeres y que ello está teniendo una influencia no positiva sobre sus salarios y sus cotizaciones a la Seguridad Social. La conciliación a veces se vuelve en contra de la igualdad, de forma que es el avance en corresponsabilidad entre ambos sexos en la asunción de las responsabilidades familiares el camino que realmente se debe andar. Para ello, la igualdad entre los permisos parentales que disfrutan mujeres y hombres, y la no transferibilidad de los mismos, es un objetivo de primer orden, de manera que debe saludarse como una buena medida en esta dirección la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas que hoy figura en el Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2019.

Este estado de cosas que se dan cuando la mujer está en activo se agrava cuando llega a la jubilación. Las reducciones de jornada, las entradas y salidas del mercado de trabajo para el cuidado de hijos e hijas y demás familiares, el trabajo en sectores económicos que tienen una menor valoración social y económica que aquellos más masculinizados se dejan notar después en las pensiones. Hoy, de acuerdo con datos de la Seguridad Social, la pensión media de los hombres es de 1.200 euros mensuales, mientras que la de las mujeres es de 780 euros, es decir, un 35% más baja. Las mujeres son mayoría (más del 65%) entre los pensionistas que necesitan complemento a mínimos y son mayoría también (más del 66%) entre las personas que perciben pensiones no contributivas. Es por ello que el riesgo de pobreza entre las mujeres de 65 y más años es mayor que el riesgo de pobreza de los varones de 65 y más años, un 15,9% el de ellas frente a un 13,5% el de ellos. Y es por ello también que una política de subida de las pensiones mínimas por encima de las demás ha sido siempre una política que beneficia fundamentalmente a las mujeres.

Han sido muchos los avances en materia de igualdad que se han producido en los últimos años, aunque en el pasado más reciente haya habido un claro retroceso. En cualquier caso, aún queda un largo camino por andar para conseguir la completa igualdad salarial de mujeres y hombres. Más aún, hay síntomas que nos alertan sobre la posibilidad de que, en lugar de avanzar, podamos retroceder con el impulso de la economía digital. De acuerdo con una reciente publicación, únicamente el 2% de las mujeres ocupadas tienen empleos digitales frente a un 5,2% de hombres ocupados en empleos digitales. Pero es que, en el ámbito de los estudios tecnológicos, que son los que darán acceso a los empleos vinculados con la revolución tecnológica, sólo el 18,6% de los graduados son mujeres, mientras que el 81,4% son varones, una tendencia que, además, parece ir a peor, pues está disminuyendo el número de jóvenes mujeres que cursan estudios relacionados con la tecnología. Lo que significa que, de no reparar la segregación que se produce en los campos de estudios vinculados con la revolución tecnológica (los que llamamos STEM), y dando por sentado que los empleos que se deriven de ella serán los más demandados y, por ello, los de mayor remuneración, la brecha salarial entre mujeres y hombres se irá agrandando a medida que avance la digitalización.

Por todo lo anterior, el 22 de febrero (día europeo de la igualdad salarial) debe ser una fecha para demandar actuaciones que puedan ir achicando las diferencias salariales de mujeres y hombres. Las causas no están sólo en el mercado de trabajo, aunque ahí es donde se reflejan claramente. Pero hay que buscarlas también en la educación, en nuestro modelo de Estado de Bienestar y de gasto social, en la cultura que arraiga estereotipos sobre el valor de las profesiones y el valor de los cuidados, en el tratamiento que realizan los medios de comunicación, en el posicionamiento de las empresas, etc. Se demanda, por tanto, un actuación integral, que llegue hasta las raíces más hondas de la desigualdad salarial.

También un cambio de cultura, incluida la de las propias mujeres, pues a veces somos nosotras mismas las que participamos en la reproducción de los estereotipos sobre el trabajo y la vida familiar que tanto nos han perjudicado. Finalmente, es necesario algo más que narrativa política. En este momento están en tramitación tres Proposiciones de Ley sobre igualdad salarial de tres Grupos Parlamentarios distintos, pero ninguna de ellas está aprobada. Está demostrado que la ley no lo puede todo, aunque puede convertirse en una punta de lanza para abrir debates sociales y cerrar comportamientos endémicos que están detrás de la desigualdad salarial. Así que no estaría de más que el 22 de febrero hubiera empezado a fraguarse un gran consenso de país sobre el que edificar una nueva ley (y una nueva cultura) de igualdad salarial.

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* Este texto ha sido publicado el 22/02/19 en el Boletín de Igualdad en la Empresa (BIE) de la Secretaría de Estado de Igualdad.

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