La empresa con futuro tiene una cultura “pro-aging”

Quisiera compartir algunos datos que nos van a cambiar (que nos están cambiando) de manera radical la composición de la sociedad, de la economía y por supuesto de las empresas y de nuestra concepción del trabajo y que, por una vez, no incluye -directamente- ni robots ni Inteligencia Artificial.LinkedInFacebookTwitterWhatsAppCorreo25 Marzo 2019GestiónEmpresa saludableTalentoGlobal

¿Sabías que el ser humano incrementa su esperanza de vida unas 5 horas cada día? Espectacular, ¿verdad? Tanto es así, que hemos prolongado nuestra vida este último siglo unos 30 años, y ya rondamos una vida de 100 (esta es la edad que alcanzarán el 50% de los niños de hoy). Países como España, Japón o Singapur lideran esta nueva y maravillosa longevidad. Vivimos muchos años, y la mayoría de ellos los vivimos bien: con salud y sin dependencias.

El problema está en que no tenemos hijos. Y por lo tanto las sociedades de una gran parte del mundo son cada vez más longevas, sí, pero también están más envejecidas. Bienvenidos al fenómeno demográfico más insólito en la historia de la humanidad. Por primera vez la pirámide demográfica se invierte. El ritmo de envejecimiento es en todo el mundo del 150% y para 2050 los mayores de 65 ¡seremos más del doble que los menores de 5!

Y esto, nos guste o no, nos cambia las reglas del juego laboral. Vivimos en culturas obsesionadas con los jóvenes, a quienes por supuesto necesitamos y mucho, pero estos escasearán. El futuro laboral cercano, por una simple cuestión demográfica, será para los silvers surfers del mundo. Concepto que tengo el honor de poder explicar y compartir en mi próximo libro. Sí adelantar que esta nueva longevidad laboral nos invita pero sobre todo obliga a quienes ahora tenemos 40+ 50+ -personas que entramos en “edad de plata”- y por supuesto quien lo desee 60+, a repensar nuestro futuro y nuestras carreras profesionales, que al igual que nuestras vidas también serán mucho más largas. Una de las muchas reflexiones que esta singularidad demográfica nos trae, por ejemplo, es qué factible resulta desde la perspectiva de la economía de un país -por no hablar de nuestras propias finanzas personales- el que las personas se jubilen a los 65 y vivan después 20 o 30 años más… ¿Estamos preparados para esta nueva longevidad? ¿Sabemos encontrar las maneras de reciclarnos, adaptarnos, fluir y reinventarnos? Por otro lado, ¿estamos planificando adecuadamente el retiro o estamos confiando en patrones del pasado, formas de hacer y pensar, que a nosotros no nos van a funcionar? ¿Voy a ser sólo receptor, o también actor, de la silver economy y agetechY otra más: ¿Estamos listos para 20 años de inactividad… e invisibilidad? Porque no olvidemos que invisibles es precisamente como se sienten, como hacemos sentir, a nuestros mayores hoy.

Las empresas por su parte enfrentarán problemas de escasez de mano de obra, no solo por falta de cualificación de la fuerza laboral, sino también por la escasa afluencia de jóvenes en el mercado laboral. En España, por ejemplo, en 2033 el grupo con más efectivos será el de 55 a 59 años (INE). Y sin embargo, las prácticas “edadistas” (discriminación por cuestión de edad) las sufren especialmente los profesionales sénior. Es a partir de los 40-45 años cuando se elevan las barreras invisibles de la no empleabilidad. Y esto ocurre tanto en contrataciones como colaboraciones e incluso a la hora de invertir en la empresa de un sénior, discriminado frente a la startup de alguien con menor edad. Sólo un 17,39% del total de empleados en empresa tiene más de 55 (estudio Fundación IE). La realidad laboral de hoy lanza piedras contra su propio tejado del mañana. Cada vez es más necesario por tanto acercar las políticas empresariales hacia una cultura pro-aging o age-friendly (amigables con la edad) y buscar fórmulas que integren y hagan brillar el talento silver con competencias surfer, que por supuesto habrá que combinar con el talento joven, la IA, robótica y demás herramientas de productividad de cuarta generación.

La cultura pro-aging busca:
. comprender las ventajas del desarrollo de una política empresarial enfocada a la gestión de la edad;
. socavar los estereotipos negativos del envejecimiento;
. considerar el empleo de una manera más sofisticada, realista (demográficamente hablando) y creativa (diversidad intergeneracional).

Aunque cada vez son más las empresas que diseñan políticas específicas sobre esto y hay interesantes ejemplos, aún estamos en una fase tremendamente incipiente. La mayoría de las medidas son aisladas -generalmente orientadas a la convivencia intergeneracional– cuando lo conveniente es trabajar una Estrategia de Age Management holística, integral, que además de mejorar la conciencia y actitud hacia el envejecimiento genere relaciones de trabajo amigables con la edad, plante estrategias de aprendizaje ágil (agile learning), busque nuevas fórmulas flexibles conciliadoras y también ayude a los trabajadores a hacer una transición segura y digna hacia la jubilación (age retirement).

Toca repensar el presente-futuro del trabajo, incluyendo en la ecuación a los trabajadores sénior porque… valemos nuestro peso en plata, más que nunca.

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