07/03/2020

CÓMO APROVECHAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y TENER UNA VISIÓN DE LARGO PLAZO

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El consultor y coach Daniel Rosales reflexiona sobre las necesidades de explotar el talento interno y de tener una visión estratégica sobre los negocios, aprendidas en sus más de 15.000 horas dedicadas al entrenamiento de líderes y equipos.

Para que una empresa sea exitosa no sólo hay que saber cómo diseñar, producir y vender productos y servicios, sino también cómo gestionar equipos, desarrollar el talento interno y plantear desafíos a largo plazo. Bien lo sabe Daniel Rosales, quien se graduó en las ciencias duras (es Ingeniero Industria) y luego dedicó gran parte de su carrera a entrenar equipos y líderes, sin descuidar la docencia y consultoría en marketing estratégico y gestión de las organizaciones.

Rosales es fundador y director de la Escuela Latinoamericana de Coaching, que entrena y certifica a otros entrenadores. Invirtió más de 15.000 horas de su vida a esa disciplina. Además, es Country Manager para Argentina de dQ International Consultants, especializada en management, cuando no está abocado a actividades sociales para la ONG Aportes de Gestión para el 3er. Sector. En una entrevista con Multitaskers, el consultor revela sus consejos y descubre los errores en los que las pymes suelen caer.

Su perfil llama la atención: es un ingeniero industrial que ha dedicado muchos años al coaching ¿Es un símbolo de la época que las disciplinas duras y blandas vayan de la mano?

Las clásicas profesiones relacionadas con el management, desde la revolución industrial en adelante, se focalizaron, desde las llamadas disciplinas duras, al pretendido control sobre los resultados, objetivo principal y final del empresario. Desde hace un par de décadas comienza lentamente a considerarse con más foco la necesidad de trabajar sobre el capital humano, en la intención de cuidar a los “logradores de resultados”. Surgen así herramientas como “evaluación de desempeño”, “planificación y diseño de carrera”, “clima organizacional”, “capacitación y desarrollo”.

Podría decirse que las empresas de hoy han tomado conciencia que su capital humano, el más importante capital que disponen, requiere concentrar el mayor de los esfuerzos, desde su selección e ingreso, desarrollo personal y profesional hasta su retiro en equilibrio entre lo brindado y el reconocimiento correspondiente. Definitivamente, entonces las disciplinas duras y blandas deben caminar de la mano y el coaching ontológico es hoy una valiosísima posibilidad para acompañar el desarrollo de las personas en la organización.

Para los desprevenidos, entonces ¿cómo definiría coaching ontológico?

Coaching es hoy una palabra genérica y, por tanto identifica diferentes tipos de intervención, desde el clásico “entrenador” deportivo y de artes performativas; el coach “de acción”, que empuja a la acción (pusher) buscando motivación; hasta el coaching ontológico, mi profesión actual, que asiste al otro (ya sea una persona, equipo u organización) para que puedan generar sus propios recursos faltantes y así lograr los resultados que no están pudiendo alcanzar por sí mismos.

El coaching ontológico se enfoca en el compromiso que manifiesta la comunicación y la gestión emocional y corporal. Define así un proceso de aprendizaje de una nueva manera de comunicarse, de generar relaciones basadas en la confianza y coordinar acciones desde el compromiso en “hacer que las cosas pasen”. Y produce una verdadera transformación de la cultura organizacional al enfocar el aumento de la productividad en el desarrollo de habilidades conversacionales y emocionales.

¿Qué tres conceptos básicos puede aprender un empresario del coaching?

Primero, que no hay una realidad independiente del observador que la constituye: somos observadores de hechos y cada uno los interpreta desde sus propios juicios. Este concepto es fundamental para aceptar que diferentes personas en las organizaciones ven diferentes aspectos, lo que permite salir del hábito del líder autoritario que impone “su verdad” en la ilusión que es la única existente.

Luego, lo que valida la comunicación es la escucha: Nuestra cultura privilegia el habla sobre la escucha: “¿No entendés lo que te digo?”, lo que genera continuos enojos y enfrentamientos. Creo que la mayor energía desperdiciada en las organizaciones se disipa en el compromiso en “tener razón”.

Y tercero, que la gestión emocional adecuada es la mejor plataforma para liberar la creatividad y el mayor potencial de las personas. Tal como dice Humberto Maturana, “los seres humanos somos seres emocionales que razonamos y no seres racionales que nos emocionamos”.

Hay un atributo clásico del empresario pyme: debe hacer muchas cosas y cumplir varios roles al mismo tiempo ¿Qué puede aportar al concepto desde su disciplina?

El coaching ontológico posibilita desarrollar dos de las principales competencias de un líder: distinguir para elegir. En general, ocurre que la necesidad de hacer muchas cosas y cumplir varios roles es una interpretación que el empresario pyme termina utilizando como justificación para mantener la ilusión de control y no distinguir entre lo importante y lo urgente, entre la organización que tiene hoy y la que necesita desarrollar para sostener un crecimiento autosustentable y la deseada participación en el mercado.

En relación teambuilding ¿qué puede aportar el coaching de equipos a una empresa?

El coaching ontológico de equipos permite distinguir que los resultados en una organización son el producto de la coordinación de acciones entre sus colaboradores, ya sea al interior de un área o entre áreas. El management clásico, desde la división del trabajo propuesta por Taylor llevó a profundizar las diferencias entre ellas, máxime cuando varios de los indicadores de gestión surgen desde el control por oposición. Crear y sostener el contexto ganar-ganar es un gran desafío que, exitosamente logra desarrollar el coaching en las personas para que co-laboren hacia un objetivo común.

Es docente en temas de dirección estratégica y marketing estratégico: ¿Qué consejo daría a una pyme para aprender a definir su camino de largo plazo?

El primer consejo es justamente ese: pensar estratégicamente, a largo plazo. Decía Peter Drucker que “el planeamiento tiene que ver con el futuro de las decisiones presentes y no con el presente de las decisiones futuras”. Y desde allí, el segundo consejo: decida como quiere ver a su empresa en un plazo determinado (recomendable, entre tres y cinco) sosteniendo sus fortalezas y fortaleciendo sus debilidades (mirando al interior de la empresa), aprovechando las oportunidades y evitando el impacto de las amenazas (mirada al exterior de la empresa). El tercer consejo: en base a lo decidido: ¡accione desde hoy!

Según su visión como consultor: ¿Cuáles son los principales errores en los que suelen caer las pymes a la hora de establecer su estrategia?

Primero, que tienden a mirar hacia adentro, relativizan sus debilidades desde explicaciones tranquilizantes y exageran las fortalezas sin hacerlas comparativas con la competencia.

Segundo: pierden de vista a la competencia y, muy frecuentemente, a los productos y servicios que son sustitutos de los propios, lo que lleva a determinaciones sesgadas de fortalezas y debilidades.
Otro punto es que temen a la expansión de las estructuras por lo que suelen planear en función de las limitaciones actuales, tanto en cantidad como en competencias.

Por último, diría que dada la generalización de una cultura básicamente reactiva en las pymes, como decía, piensan en el corto plazo y sus acciones provienen de sus resultados buscando corregirlos en vez de ser alimentadas desde una visión que las impulse a accionar para hacerla realidad.

Fuente: https://www.amexcorporate.com.ar/multitaskers/entrevistas/como-aprovechar-la-inteligencia-emocional-y-tener-una-vision-de-largo-plazo

FUENTE: https://www.grandespymes.com.ar/2020/05/14/como-aprovechar-la-inteligencia-emocional-y-tener-una-vision-de-largo-plazo/

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