SOLO TRES DERECHOS HUMANOS- LO DEMAS : ES SUBVERSION

Cortesìa del Dr. Santiago Càrdenas.

En nuestra Declaración de Independencia de 1776 los padres fundadores señalaron tres derechos. A la vida; a la libertad y a la búsqueda de la felicidad. Sólo tres. Los padres vivían inmersos en el pensamiento de la Ilustración. Era el siglo de las luces.Trece años después llegaron al unísono la  Constitución de los EEUU. y la  Revolución Francesa que proclamaban esencialmente estos valores iluministas.

El derecho a la vida tiene  un fundamento religioso;  el de la libertad, en los escritos de John Locke , el padre del liberalismo, que fue en primer lugar un  filósofo político muy alejado de la economía. Locke tuvo nada que ver con el capitalismo o el socialismo.

 La libertad es una categoría filosófica como el amor,la justicia, etc. Locke simplemente  organizó , sistematizó y vulgarizó  el entendimiento de la libertad. Y lo hizo genialmente.Una verdadera revolución histórica desde la Inglaterra de 1688, cuando la Gloriosa.

La búsqueda de la felicidad se entendía como un esfuerzo personal y privado donde primaba  el sacrificio y la responsabilidad individual.

Actualmente  los derechos no son tres.Son muchísimos.Por obra y gracia del socialismo. Recuerdo una valla  a la salida de la Habana  en los primeros años de la involución cubana que decía en mayúsculas : “La Revolución le garantiza el  derecho a la educacion; el descanso; la salud; la vivienda  y la recreación”.

El mejor ejemplo de  subversión ideological sutil está en los innumerables derechos humanos  proclamados en 1948 por las Naciones Unidas.

? Cómo se ha llegado  a ese disparate ? que hoy en día  le parece “normal”, no digamos a las grandes masas  incultas; sino hasta las mentes mas preclaras de la derecha conservadora?

Fue Castro quien traspoló a América en 1959 – cuando la sovietización de la isla– el pensamiento torcido de la Contra Ilustración europea  que ha llegado  a subvertir e infiltrar actualmente a los EEUU.

 El siglo  XIX asistió a la  borrachera socialista que pervirtió a Europa. Hubo muchos y muchos socialismos que tuvieron su acmé en 1848 con la publicación del Manifiesto Comunista de Carlos Marx.  Ésto dió pie, 69 años después, al único socialismo viable en el poder : el de Lenin y Stalin, los bolcheviques.  Y  sus metástasis.

La contrarevolución anti liberal ha sido exitosa. Ha logrado  lentamente socavar, desvirtuar el concepto de libertad lockeano que había sido el  meollo de todas las discusiones de la intelligentsia durante mas de dos siglos  Actualmente  la libertad ha sido expurgada del lenguaje cotidiano, de la media y de la discusión en la academia.

La vida es  atacada en sus mismos cimientos religiosos y en su ADN secular.

Y el  tercer  derecho, el de la búsqueda de la  felicidad, es una  entelequia, que tiene  impronta colectiva muy visible, especialmente en la salud ,en los campuses universitarios y en la política cotidiana.

Lo curioso es que la civilización judeo cristiana occidental, la mas exitosa de la historia,  no se fundó sobre derechos ; ahí están los deberes mosaicos de los  mandamientos en el Sinaí y las bienaventuranzas de Jesús, el Galileo, esperando mejores tiempos.

Dr. Santiago Càrdenas

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Cómo Consensuar los Valores Compartidos

¿Sabes cómo compartir lo que te importa con los demás? 

¿A veces sientes como que, en una relación que para ti es importante, hay algo que te une, pero no sabes ni qué es ni ponerle nombre ni saber cómo puedes mantener eso?

En este post te vamos a hablar sobre: por un lado, Valores Compartidos (qué es lo que son y cómo nos pueden ayudar); y luego, veremos qué es consensuar los Valores Compartidos.

Los Valores Compartidos (y esto sirve tanto en una pareja como con un socio o alguna persona con la que tú tengas una relación importante para ti) te permiten ver realmente qué es lo que tú estás compartiendo con esa persona, qué es lo que tenéis en común y que para los dos es importante.

En definitiva, qué es importante que haya en esa relación para que esté nutrida, y para que en esa relación las dos personas se sientan bien y sea una relación sólida.

Cuando decimos “yo ya sé que quiero compartir, o vamos a ver qué es lo que tenemos que compartir, cuáles son nuestros valores que queremos compartir…”, luego vendría algo que es tan importante como poder haber identificado eso, y es que tiene que ser consensuado.

Quiere decir que las dos personas tenéis que estar de acuerdo en eso que realmente compartís y que además lo pongáis encima de la mesa para clarificar qué significa para cada uno de vosotr@s.

Si por ejemplo, lo que compartimos es la sinceridad, es un Valor que en esa pareja es importante y que quieren tenerlo para relacionarse, porque es algo que para ellos hace que es una manera de identificar a esa pareja, ambas personas tienen que poder consensuar que las dos están de acuerdo en que sea realmente ese valor el que quieren compartir, la sinceridad, y posteriormente definir lo más claramente posible qué es la sinceridad para cada un@ de ell@s.

A lo mejor, para mí, la sinceridad es explicarte algo que para mí es muy importante y que te afecta, pero a lo mejor algo que para mí es muy importante pero que a ti no te afecta yo decido que no es necesario explicártelo, y no por eso no estoy siendo sincero. 

¿Para qué hacerlo?

Para luego poder respetar lo que para ellos es ese valor y cómo quieren llevarlo a la práctica en el día a día. Por un lado, escoger esos valores que queremos compartir, teniendo la premisa de que los vamos a consensuar, que ambas personas van a estar de acuerdo en escoger ese valor o esos valores.

Cuando hablamos de valores compartidos, no vale decir “Pues mira, como vamos a compartir cinco valores, tú escoge dos y yo cojo dos, y el otro lo hacemos un poquito a ojo”… 

Porque si me quieres hacer compartir un valor que para mí no está ahí o no es algo que conecte conmigo, no va a funcionar, no se va a cumplir. Tienen que ser escogidos desde que las dos partes estén de acuerdo en querer compartir eso.

Una vez ya has escogido y están consensuados, estamos de acuerdo en que sean esos, el tercer punto sería decir “Vale, pues vamos a darle una definición conjunta, vamos a poner cada uno de estos valores de acuerdo en lo que creemos que son”.

Esa definición tiene que responder a la pregunta: ¿Cómo vamos a saber que los estamos llevando realmente a la acción? 

Vamos a poner una definición conjunta de cada uno de esos valores y, a partir de ahí, una vez ya lo tenemos todo identificado, ¡pasamos a la acción!

Espero que te haya servido y recuerda: para compartir algo, hay que consensuarlo, porque si es desde uno solo, no funcionará.

Y tú, ¿Cómo haces para consensuar Valores?

¡¡¡Compártelo en Comentarios, nos encantará saberlo!!!

Cómo Consensuar los Valores Compartidos

6 puntos que tienes que cambiar de tu currículum para que transmita lo que realmente vales

Excederse con la formación, no potenciar las habilidades y cualidades o descuidar la huella digital, entre las principales causas por las que un CV no muestre realmente quién es un candidato.L

¿Es el CV la mejor manera de trasladar el valor de un candidato a sus potenciales empleadores? Taalentfy, la plataforma para la búsqueda de empleo centrada en el talento, ha dado a conocer un listado con aspectos del CV que los candidatos pasan por alto, pero que tienen mucha importancia de cara a mostrar lo que les diferencia de la competencia.

Para Alejandro González, CEO de Taalentfy “el mundo laboral está cambiando. Cada vez surgen nuevos puestos de trabajo, nuevas necesidades y perfiles profesionales que tienen intereses y expectativas o motivaciones diferentes a lo que las empresas están acostumbradas”. Y en este nuevo paradigma, el clásico currículo en el que se potencia el historial profesional basado en estudios y experiencia se está quedando obsoleto, ya que “no refleja las habilidades, capacidades y potencial de un candidato”, asegura González.

Taalentfy aboga por cambiar las reglas del juego en la búsqueda de empleo, y anima a los candidatos a que eviten ciertos aspectos en su currículum para potenciar otros que realmente les pongan en valor.

¿Por qué tu currículum no transmite lo que vales?

1. Tu talento no se limita solo a la formación adquirida. Está claro que la formación crea un poso de conocimiento importante de cara a enfrentarse al mundo laboral, pero el valor de las personas no solo se caracteriza por los conocimientos adquiridos con el estudio. Existe una gran variedad de actitudes, habilidades, competencias o aficiones que son complicadas de plasmar en un CV, pero que pueden definirte muy bien y decir mucho más de ti de lo crees.

2. No comunica tus capacidades. El currículum tradicional tan solo hace hincapié en aquello que has realizado en el pasado. Estudios, experiencia laboral… pero en ningún momento recoge las actitudes o capacidades de adaptación a nuevos retos, algo esencial hoy en día. Intentar transmitir que se es flexible, ágil, con alta capacidad para trabajar en equipo o que se tiene una gran adaptación a los cambios siempre será más valorado que incluir un listado interminable de conocimientos técnicos.

3. No te diferencia del resto. El perfil humano del candidato cada vez es más importante, es decir, aquello que te diferencia y te hace único frente a otros con el mismo grado o máster. Hoy en día es un gran error centrarse tan solo en los conocimientos y experiencias. Potenciar las habilidades y las aptitudes será primordial para convertirte en un perfil visible para el entrevistador.

4. No has cuidado la huella digital. Cada vez más, los reclutadores se encargan de estudiar la huella digital que los candidatos han dejado por internet. Si desde un principio no has cuidado este aspecto, lo mejor será evitar dar pistas de ello, pues en ocasiones podemos dar a entender una imagen completamente distorsionada de nosotros mismos.

5. Has exagerado o mentido en ciertos aspectos. Las exageraciones curriculares son más comunes de lo que pensamos, ya que se cree que es algo de poca importancia y que pasará desapercibido. Pero la realidad es que cada vez es más fácil cruzar datos y desarrollar herramientas fiables de cuantificación que nos harán quedar mal frente al entrevistador si salta la libre.

6. No es atractivo. Pasar la primera criba es importante y en la mayoría de los casos se desechan perfiles muy válidos, pero que, por algún motivo “estético”, son descartados. Tu currículo puede pasar desapercibido por un sinfín de motivos. Por eso, conseguir llamar la atención de los entrevistadores destacando de una manera clara y potenciando las destrezas, habilidades y actitudes es lo que te hará destacar.

Las oficinas abiertas deterioran la productividad

Solo el 1% de los empleados puede concentrarse en el trabajo sin tomar medidas especiales Los mileniales creen que un ambiente ruidoso es menos estimulante que sus mayores

Cada vez más compañías optan por las oficinas abiertas como forma de organizar los espacios de trabajo. Sus defensores aseguran que estas favorecen la agilidad y la comunicación dentro de las corporaciones. Sin embargo, no todo son ventajas. El estudio Cuando los muros caen, elaborado por la consultora Oxford Economics y la empresa de sonido Plantronics, y para el que se han realizado entrevistas tanto a directivos como a empleados, revela que este sistema de organización va en detrimento de la productividad y la satisfacción laboral de los empleados.

El ruido se ha convertido en uno de los principales problemas de los nuevos espacios de trabajo, lo que obliga a muchos empleados a salir de la oficina cuando necesitan silencio y concentración. De hecho, tanto los ejecutivos como los empleados declaran percibir ruido de forma constante en el espacio de trabajo. No obstante, existe una brecha importante entre la percepción de ambos grupos, ya que si bien el 29% de los directivos cree que se están tomando medidas para paliar este efecto, solo el 13% de los colaboradores está de acuerdo.

En este sentido, el 54% de los ejecutivos sostiene que sus empleados tienen las herramientas suficientes para mitigar el ruido y las distracciones en la oficina. Sin embargo, solo el 29% de los trabajadores coincide con esta afirmación frente al 41% que lo aseguraba en el año 2015. Un problema que crece con la necesidad de estar permanentemente conectados, pues al tener que trabajar desde espacios no concebidos para ello, la incomodidad aumenta. Solo el 19% de los colaboradores asegura tener herramientas para inhibir el ruido y las fuentes de distracción cuando están trabajando en remoto.

Según el citado estudio, el 75% de los entrevistados admite que sale fuera de la oficina cuando necesita evitar distracciones, el 32% trabaja en grupos más pequeños o en soledad para concentrase, el 32% escucha música o ruido blanco en sus auriculares y el 21% acude a la sala de descanso. Unos datos que ilustran cómo las oficinas se han convertido más en un espacio del que evadirse cuando se requiere concentración. Solo el 1% manifiesta que puede concentrarse sin tomar medidas especiales frente al 20% que se mostraba capaz de hacerlo en el 2015.

Bienestar y productividad

Los impulsores del informe aseguran que el ruido y las distracciones, junto con la presión por estar permanentemente conectados, va en detrimento de la salud, tanto de los empleados como de los ejecutivos de la compañía, que se encuentran sobreestimulados y angustiados. Menos de una quinta parte de los encuestados describe su oficina como un ambiente tranquilo para trabajar adecuadamente, mientras que casi dos tercios sostienen que la falta de espacios silenciosos para un trabajo concentrado tiene un efecto negativo en su productividad, satisfacción y bienestar en el trabajo. También hace hincapié en que algunos directivos subestiman el impacto negativo que puede resultar de este efecto, ya que solo el 42% cree que el ruido en el trabajo va en detrimento del bienestar de los colaboradores, mientras que solo para el 36% podría perjudicar a la satisfacción de los mismos.

No obstante, el informe hace hincapié en que las compañías que no se toman en serio estos asuntos incurren en una pérdida de valor. El 96% de los directivos encuestados considera que la productividad de los empleados es crítica para el desempeño financiero de la empresa, pero tan solo el 40% cree que el ruido y las distracciones afectan negativamente a la productividad.

Los mileniales

Por su parte, la directora de soluciones de marketing para empresas de Plantronics, Jennifer Adams, asegura que “los resultados no dejan lugar a duda: los espacios de oficina abierta pueden permitir un ahorro general de costes, pero repercuten negativamente en nuestra productividad y bienestar”. La generación que tiene entre 22 y 36 años es la que está más acostumbrada a trabajar en espacios abiertos, ya que lo más probable es que empezaran su carrera directamente en este tipo de oficinas. Sin embargo, son los primeros en reconocer los problemas que presenta este tipo de distribución.

Aunque solo una cuarta parte de este grupo asegura que tendría mejor desempeño en una oficina privada, frente al 52% de los empleados más mayores, también tienen muchas menos probabilidades de considerar que un espacio ruidoso es más estimulante. Algo que solo defiende el 9% de los mileniales frente al 30 de los mayores de 37 años. Además, su grado de satisfacción con la distribución del espacio de trabajo también es menor (38% frente a 48%) y casi un 90% de ellos considera que la empresa debería tomar medidas para paliar el ruido y las distracciones.

Espacios infrautilizados

Una de los puntos a favor de las oficinas abiertas era que facilitaba la colaboración entre compañeros, sin embargo, en la mayoría de las ocasiones no se obtiene el máximo rendimiento posible de esta forma de organización. El mencionado estudio hace hincapié en que para ello no basta con un espacio sin muros, ya que con frecuencia, los empleados no tienen lugares a los que acudir cuando necesitan reunirse con colaboradores que no se sienten cerca o estar en un lugar más silencioso.

Un problema que preocupa principalmente a la clase directiva, solo el 53% de ellos considera que las oficinas tienen suficientes salas silenciosas para trabajo que requiera concentración. Por su parte, solo el 21% de los trabajadores echan de menos más salas habilitadas para este tipo de trabajo.

México a EU: sí a inspecciones laborales si son recíprocas


Nuestro país no aceptará una medida unilateral, aseguró Martha Bárcena, embajadora de México en Estados Unidos.

Roberto Morales24 de abril de 2019, 01:28

México a EU: sí a inspecciones laborales si son recíprocas

El gobierno mexicano afirmó que está de acuerdo con aceptar inspectores estadounidenses para el cumplimiento en las disposiciones laborales del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), siempre y cuando Estados Unidos también permita hacer lo mismo a inspectores mexicanos en plantas estadounidenses.

“En un acuerdo comercial, hay reciprocidad, tan fácil como eso. Si quieren tener un equipo de inspectores de trabajo que vaya a México, perfecto. Enviaremos inspectores de trabajo a Estados Unidos”, dijo Martha Bárcena, embajadora de México en Estados Unidos.

De esa forma, Bárcena replicó el lunes a la propuesta de los senadores Ron Wyden (D-Ore.) y Sherrod Brown (D-Ohio) que funcionarios de Estados Unidos puedan hacer inspecciones en determinadas fábricas localizadas en territorio mexicano para verificar el cumplimiento de las leyes laborales locales y los compromisos en materia de trabajo pactados en el T-MEC, en el caso de que estén inconformes con una primera inspección hecha por las autoridades mexicanas.

Bárcena aseveró que México no aceptaría una medida unilateral.

Por su parte, Brown “está absolutamente abierto a que la disposición sea bilateral y espera continuar el trabajo con ambas administraciones”, expresó la portavoz de Brown, Jennifer Donohue, en un comunicado.

Según la Comisión de Comercio Internacional de Estados Unidos (USITC), la inclusión de disposiciones laborales exigibles en el texto del T-MEC es un cambio clave que puede llevar a una mayor protección laboral, en particular porque el sistema judicial de México otorga gran importancia a los tratados internacionales.

Algunos grupos estadounidenses favorecen la inclusión de nuevas disposiciones sobre el trabajo forzoso u obligatorio, la violencia contra los trabajadores, los trabajadores migrantes y la discriminación, así como las aclaraciones de los términos “salario mínimo” y “libertad de asociación” en las notas al texto.

Otros observadores señalan que el gobierno mexicano ya ha hecho algunos progresos para mejorar su legislación laboral, como sería requerido por el T-MEC, y que el nuevo presidente de México ha expresado su apoyo para mejorar las condiciones laborales.

Los negociadores estadounidenses afirman que, en su conjunto, el capítulo laboral del T-MEC establece mecanismos que obligarían a todas las partes a proteger los derechos laborales, a fin de garantizar que ninguna de las partes pueda obtener una posición competitiva al ignorar esos derechos.

Algunos analistas sostienen que las disposiciones podrían tener un impacto positivo en las condiciones laborales en México y en los salarios de México y Estados Unidos a largo plazo.

Si bien los grupos laborales generalmente consideran que el capítulo laboral del T-MEC es una mejora frente a la carta paralela acordada en el Tratado de Libre Comercio de América del Norte, afirman que el impacto de estas disposiciones dependerá en gran medida de la disposición de las partes para cumplir de manera proactiva estas obligaciones.

La USITC trató de estimar los efectos asociados con la provisión de la negociación colectiva del T-MEC. Lo hizo modelando econométricamente cómo los cambios en los salarios mexicanos podrían modificarse dados los cambios asociados con la legislación del nuevo acuerdo comercial.

De esa forma, la comisión estima que la legislación de negociación colectiva probablemente aumentará las tasas de sindicalización y los salarios en México y también incrementará la producción mexicana. Esto, a su vez, se espera que aumente la producción y el empleo en Estados Unidos. También daría como resultado un pequeño aumento (0.27%) en los salarios reales de Estados Unidos.

El anexo 23 del T-MEC plantea, entre otras cosas, prohibir la injerencia de los empleadores en los sindicatos, prever elecciones sindicales gratuitas que se produzcan mediante una votación secreta y exigir que la mayoría de los trabajadores cubiertos apruebe las revisiones de los acuerdos de negociación colectiva. Además, el anexo 23 estipula que el hecho de que México no haya promulgado dicha legislación a principios del 2019 podría impedir la entrada en vigor del T-MEC.

Reglas del outsourcing deben mejorar: IP

El presidente del Consejo Coordinador Empresarial (CCE), Carlos Salazar Lomelín, defendió que el mecanismo de outsourcing en la contratación de trabajadores en México se debe reformar mas no desaparecer.

Tras una reunión con diputados integrantes de la Comisión de Economía en San Lázaro este martes, el presidente del órgano empresarial indicó que la figura de outsourcing es común en todo el mundo.

“Creo que fue un gran avance cuando se hizo (autorizar la operación del outsourcing), sin lugar a dudas debe ser regulada indudablemente y evitar que eso se convierta en una forma en la cual el trabajador pierda sus derechos, nosotros jamás estaremos de acuerdo con eso”, apuntó.

En entrevista con medios, Salazar Lomelín afirmó que no en todas las empresas la utilización del outsourcing ha sido una manera de precarización de las condiciones laborales de los trabajadores.

“Yo creo que a veces hay que resolver el efecto que estamos teniendo, pero el eliminar la posibilidad no abona a una mejor forma a poder tener más empleos, más trabajo, más capacidad, para que la gente se pueda desarrollar: entonces sí, de acuerdo con que se regule, con que se estructure adecuadamente pero que no se elimine”, dijo.

Salazar Lomelín indicó que entre lo que se pueda reformar en materia de outsourcing está principalmente que los derechos de los trabajadores no se pierdan.

“Que sus derechos de antigüedad sean reconocidos y que de alguna manera al trabajador se le pague claramente el tiempo que está dedicando; todo esto ya está regulado en otras sociedades, por lo que no estamos inventando nada”, detalló. (Con información de Héctor Molina)

rmorales@eleconomista.com.mx

https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Mexico-a-EU-si-a-inspecciones-laborales-si-son-reciprocas-20190424-0037.html

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