La Adicción al Poder o Síndrome de Hubris

“El poder genera mucha adicción porque te crees omnipotente y omnipresente pero, cada persona tiene su propia forma de expresarlo”. Psicólogo Manuel Nevado, miembro de Psicólogos sin Fronteras.

En el 2008, el político y médico británico David Owen publicó el libro “En el  poder y en la enfermedad”. Owen fue uno de los pioneros en analizar a fondo el Síndrome de Hubris, o enfermedad del poder. La palabra “hubris” proviene del griego “hybris” (desmesura), en referencia a las acciones crueles, vergonzosas y humillantes que los poderosos cometían por mero placer, volviéndoles rígidos, egocéntricos, prepotentes y en el fondo irracionales.

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El síndrome de Hubris es típico de quienes llegan a ostentar el poder en el campo político, militar, religioso, empresarial, deportivo o en otros entes con autoridad sobre grupos de personas, y lo padecen casi todos los que han adquirido mucho poder sin estar dotados de la necesaria autocritica, ni de las condiciones para manejarlo, y si se consigue en poco tiempo peor. Una persona intoxicada por el poder puede tener efectos devastadores. Para Franklin Roosevelt: ”el poder es peligroso, enlentece la percepción, nubla    la visión, aprisiona a su víctima, por muy bien intencionada que sea, y la aísla en un aura de infalibilidad intelectual contraria a los principios democráticos”.

En un artículo anterior Titulado : Liderazgo de Influencia o Referencia: El Poder y la autoridad hablé de la diferencia  que existe entre Poder y Autoridad

“Poder.- La capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que éste, aunque preferiría no hacerlo, haga tu voluntad debido a tu posición o tu fuerza.”

“Autoridad.- Prestigio y crédito que se reconoce a una persona o institución por su legitimidad o por su calidad o competencia en alguna materia”.

El poder es inherente al cargo que cada persona ocupa y no a la persona en sí, por ello a mayor cargo mayor poder.

Según David Mc Clelland, la necesidad de poder es una de las necesidades humanas, las personas en las que predomina esta necesidad, casi siempre desean estar en el cargo más alto, por el solo hecho de tener más poder;  el poder al ser una adicción, hace que la persona adicta   quiere ser cada vez más poderosa, muchas veces sin importar como se logra el cargo que les permitirá este ansiado gran poder para satisfacer su monumental ego, podrían burlar la llamada meritocracia al conseguir sus grados académicos de forma muy irregular  o fraudulenta, como conseguirlos por amistad .. Como podemos darnos cuenta estamos hablando de personas que quizás tengan  cargos jerárquicos  y grados académicos, pero con una falencia total de valores o quizás incluso pueden ser buenos profesionales pero definitivamente , malas personas, pues dejaron de lado el crecimiento personal. El conocimiento otorga poder, que puede ser utilizado  para liberar o para oprimir, tenemos la creencia que el poder cambia a las personas, pero al ex presidente de Uruguay, José Mujica, nos dice: “El poder no cambia a las personas, solo revela quienes son realmente”.

En el prólogo de su libro “Las 48 Leyes del Poder” Robert Greene, agradece incluso a las personas que le causaron mucho dolor: “Por último, a todas aquellas personas de mi vida que con tanta habilidad han utilizado el juego del poder para manipularme, torturarme y causarme dolor a lo largo de los años, quiero decirles que no guardo rencores y que les agradezco por haberme inspirado para escribir Las 48 leyes del poder”.

En este prólogo reconoce que cuando el poder lo detentan malas personas, no les importa que uso le puedan dar, utilizándolo para manipular, torturar y causar dolor a otras personas. Por ello vemos casos de gobernantes de naciones, que por esta adicción al poder o síndrome de Hubris, dejan de lado los valores morales y éticos, y para perennizarse en el poder hacen cualquier cosa, incluso llegan a la corrupción y al  crimen.

Las empresas o instituciones no están exentas de este tipo de comportamiento, claro que en el caso de ellas se trata  de los gerentes que tratan a todo costo de no perder su alto cargo, que les da mucho poder, cargo al que llegaron probablemente, teniendo en cuenta solo su deseo de lograr ser poderosos, quizás pasando por encima y/o pisando a los que trataban de llegar a altos cargos, demostrando respeto tanto a las normas , como a los valores universales como son:  Justicia, Verdad, Honestidad . Como dije anteriormente para poder cumplir perfiles académicos obtuvieron sus grados académicos de forma muy irregular, por no decir ilegal, quizás hasta haya casos de grados obtenidos sin haber asistido a ninguna clase, ni rendido ningún tipo de examen, primero por trabajar en una ciudad bastante alejada de la universidad y segundo por saber que obtendrían el grado académico por ser amigos de los dueños de la universidad o tener otro tipo de arreglo nada honesto.

Pero si el trabajador  que detenta el poder en la empresa es una buena persona, con buena formación, practica los valores universales y el poder lo fue consiguiendo en la forma correcta y poco a poco, aplicando el pensamiento: “la mejor forma de llegar a la cima, es ayudando a los demás a subir”, este poder lo utilizará para el bien de la empresa, de sus colaboradores y clientes o usuariosEs decir el poder  a pesar de  ser una adicción,  no necesariamente es mala para la empresa, la institución o gobierno. La persona  con una buena formación  personal, lo utilizará para hacer una empresa o gobierno  con una muy buena proyección hacia el futuro, en lugar de utilizar el poder para manipular, torturar,  causar dolor y tratar de gobernar a los pueblos y/o a los trabajadores de una Institución en base al temor e incertidumbre, tratará de hacer lo que dicen Dan Baker, Collins Hemingway, Cathy Geenberg. En su libro: “Empresas Felices= Empresas Rentables”: “ ¿Que es una compañía feliz?.

Las compañías “felices”  tienen los pies muy en la tierra. Ven la realidad con claridad, pero escogen dirigirlas de un modo positivo. Se dirigen a través de valores, optimismo y justicia. Promueven la creatividad y el pragmatismo. Evitan las decisiones reactivas y no reflexivas que los humanos solemos tomar cuando nos dejamos conducir por el miedo. Este libro nos enseña cómo construir una empresa feliz y de altísimo rendimiento, y sobrepasar la cultura del miedo y de la negatividad.”

O lo que manifiesta Santiago Vazquez, en su libro “La Felicidad en el Trabajo y en la Vida”. “¿Es posible plantearse ser feliz en la vida sin ser feliz en el trabajo?. Frente a la concepción del trabajo como castigo que nos impide de ser dueños de nuestro tiempo y dedicarlo a lo que realmente nos gusta, el autor plantea la necesidad de ser feliz en el trabajo para ser feliz en la vida.”

No podemos decir que el poder sea malo o envilece, a una buena persona le permite realizar buenas acciones, que serán gravitantes para lograr buenos resultados en el gobierno de pueblos o empresas, resultados que darán tranquilidad, equilibrio, estabilidad y por qué no felicidad para los gobernados, todo depende del tipo de persona que tenga el poder.

“Casi todos podemos soportar la adversidad, pero si queréis probar el carácter de un hombre, dadle poder.” Abraham Lincoln (1808-1865) Político y Presidente estadounidense.

En  las  empresas  o  instituciones  del  Estado, por lo general con el cambio de gobierno se realizan muchos cambios en las gerencias y se dan las llamadas “Gerencias Políticas”. Existen personas que de un momento a otro se encuentran en un cargo que les da mucho poder que les marea y no saben cómo hacer buen uso de él, priorizando su bienestar personal, dejando de lado el bienestar común.ersonas  que llegan a la institución sin saber lo que es “Reputación Empresarial”, pueden llegar   a una institución sólida y reconocida por su buen nombre y prestigio, y con sus actitudes poco reflexivas   pueden dañar la Marca Personal de sus trabajadores sin darse cuenta el daño que hacen consecuentemente   a la Institución, al dañar la reputación o marca personal de trabajadores, dañan también la reputación empresarial y/ o el prestigio  de la empresa,  la reputación empresarial está ligada directamente a la reputación, marca personal o  prestigio de sus trabajadores,  por ello existen empresas que tienen como slogan conceptos que favorecen la marca personal de sus trabajadores , como por ejemplo un banco tenía como slogan  “Gente de confianza” a diferencia de otras instituciones que dañan el prestigio de sus colaboradores, la pregunta que se puede formular es la siguiente : ¿ Qué empresa escogerá el usuario, a la que tiene personal de confianza o a otra donde la reputación de sus trabajadores no es buena? Reputación dañada justamente por las actitudes irreflexivas de sus gerentes y no necesariamente por la forma de actuar de sus trabajadores.  Por estar ebrios de poder o  porque su falta de valores y/o principios no les permite hacer buen uso del poder que es inherente a su cargo.

“Vale la pena estar atentos y auditar nuestra conducta con frecuencia, para que el poder no se convierta en nuestro peor enemigo, sino en todo lo contrario, en beneficio de quienes nos toca atender y servir”

Inés Temple Presidente de LHH DBM en el Perú y Chile    Artículo ”Siete Retos del Poder”  publicado en el diario el Comercio el 11-Nov. -2017.

Esta recomendación es muy importante para las personas que por su cargo, detentan el poder, para un buen actuar pensando siempre en el bien común y que ese poder debe estar dirigido para atender y servir ; y no servirse del poder para realizar abusos y buscar el beneficio personal o el de sus allegados .No se debe olvidar que : 

“Todo poder cae a impulsos del mal que ha hecho. Cada falta que ha cometido se convierte, tarde o temprano, en un ariete que contribuye a derribarlo”. Concepción Arenal (1820-1893) Escritora y socióloga española.

Francisco José Miraval Tapia

https://www.gestiopolis.com/la-adiccion-al-poder-sindrome-hubris/

 

 

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Aumenta tus ventas con las compras en Instagram

por Shopify en español

Aumenta tus ventas con las compras en Instagram

Para nadie es un secreto que Instagram, con más de 500 millones de usuarios activos diarios, brinda una verdadera oportunidad a las marcas y a las personas influyentes de captar consumidores leales y con un alto nivel de interacción.

Actualmente, más de 80% de los usuarios de Instagram siguen una cuenta comercial. Con una población de usuarios ávidos de consumir nuevos contenidos, y la posibilidad de crear muros de fotos adaptados para la presentación de productos, Instagram se ha convertido en la aplicación perfecta para conectar a los consumidores con las marcas y los productos.

En marzo de 2018, lanzamos el canal de venta de Instagram, en donde las tiendas aprobadas pueden etiquetar productos en sus publicaciones, permitiendo a los usuarios comprar y pagar desde la tienda online sin necesidad de abandonar la aplicación Instagram.

Hoy, nos enorgullece anunciarles que ya es posible agregar stickers de compra a sus Historias de Instagram, un lugar para compartir un contenido más efímero, que desaparece al cabo de 24 horas. Las Historias de Instagram ofrecen una magnífica oportunidad para exhibir productos de forma muy creativa; y con más de 400 millones de usuarios activos diariamente (una cifra en constante crecimiento), el potencial de interacción es incalculable. Cuando se agrega un sticker de compra a un producto en una historia, los usuarios pueden obtener más información acerca del producto con tan solo tocarlo; y si desean comprarlo, basta con que lo toquen de nuevo.

Asimismo, Instagram pondrá a disposición una categoría de compra en la pestaña Explorar que destacará el contenido que presente productos etiquetados provenientes de varias publicaciones de usuarios. La pestaña Explorar organiza algorítmicamente y sugiere contenido de acuerdo con los intereses y gustos únicos del usuario. Esta es una gran oportunidad para presentar tu marca y tus productos a nuevos clientes que quizás no te hubieran encontrado de otra manera. Ya sea que compartas una foto de alta calidad de tu producto o que amplifiques una foto generada por tus usuarios, las etiquetas de producto y los stickers pueden aumentar el descubrimiento de productos a escala mundial.

Ya está disponible la opción de descubrir y comprar productos en las Historias de Instagram, y la sección de compra en Explorar lo estará en las próximas semanas.

Haz clic aquí para leer más sobre el canal de venta de Instagram en Shopify.

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Liderazgo basado en valores

LosRecursosHumanos.com  Artículos
El liderazgo  no se limita solo a una medida de efectividad, sino que es un fenómeno multidimensional. El liderazgo basado en valores es diferente a otros modelos e inclye 3 factores:

1. Efectividad: es necesario medir el logro de los objetivos
2. Moral: es necesario medir cómo el cambio afecta a las partes
3. Tiempo: medir el cumplimiento de objetivos a través del tiempo

liderazgo-valoresEl liderazgo por valoresno se trata simplemente de un estilo o de hacer ciertas cosas siguiendo una receta. Se trata de ideas y valores. Es entender las diferentes necesidades de los colaboradores, energizarlos para alcanzar un objetivo que nunca habian creído posible.
“En términos prácticos de negocios, se trata de crear condiciones bajo las cuales todos los seguidores del líder puedan desempeñarse en forma independiente y efectiva hacia un objetivo común”.

Es necesario poner los valores por delante

El liderazgo con valores es una obligación en las organizaciones horizontales de hoy, caracterizadas por la transparencia y la facil disponibilidad de información. Como lo describía Steve Jobs, Co Fundador de Apple: “Lo único que funciona es el management por valores. Encontrar personas competentes y realmente brillantes, pero lo más importante, gente que le importen exactamente las mismas cosas que te interesan”.
Un vibrante y vívido conjunto de valores provee las bases para formar y generar una comunidad. Los valores pueden proveer un contexto que facilita y promueve la acción independiente. El auto management efectivo y oportuno crea una ventaja competitiva.
Un ejemplo de liderazgo con valores es el que supo contar Jack Welch. Los valores son muy importantes para la compañía, que los imprimen y distribuyen a los empleados de todos los niveles. Pero antes de definirlos, llegó a un consenso sobre que valores querrán cultivar en sus empleados.
Como lo resumió Jack Welch: “No hay un ser humano en GE que no tenga una guía de valores consigo, en su cartera o maletín. Significan todo para nosotros y vivimos con ellos. Y despedimos a gente que no tiene esos valores, incluso cuando demuestren excelentes resultados”.
Una de las premisas del liderazgo basado en valores, es que en la vida es bueno tener un objetivo y conducir tu propia vida (y el trabajo en este caso) a través de un conjunto de valores o principios morales.
En un mundo cambiante, donde la confianza es clave a la hora de desarrollar relaciones y negocios, desarrollar un sistema de valores en una organización, mantiene a los líderes y sus equipos firmes, con los pies sobre la Tierra. En su libro “Built to Last and Good to Great”, Jim Collins escribió que las grandes compañías cambian todo menos sus valores.

Procter & Gamble

Bob MacDonald, Director de Operaciones de Procter and Gamble, dice que la Compañía tiene fuertes valores, que han pasado de generación en generación de empleados.
Los primeros dos son liderazgo, y el adueñamiento (ownership). Esperamos que cada empleado sea un lider y actúe como el dueño de la empresa. Otro valor es la integridad. “No mentimos,  engañamos o robamos y no toleramos a quienes lo hagan. Es un valor muy importante para nosotros. Tenemos pasión para ganar. Nuestro objetivo en el trabajo cada día es ganar con los consumidores y vencer a la competencia”.
Último pero no menos importante: Confianza.  “El hecho de que P&G tiene una cultura internay por eso todos confiamos entre nosotros, lo hace una Compañía mucho más eficiente”.

Bibliografía.

1.      “Leading Change”, James O’Toole
2.     “The Centerless Corporation”, Bruce Pasternack and Albert J. Viscio
3.      “The Leadership Crash Course”, Paul Taffinder
4.      “Jack Welch and the GE Way”, Robert Slater
5.      “Relentless Growth”, Christopher Meyer
6.       Discurso de Bob MacDonald en ferias universitarias de EEUU (2008-2009)

https://www.google.com/search?q=foto+de+valores&client=opera&hs=U1M&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ved=2ahUKEwikuJO97rvdAhWBrFkKHd_ECS8Q7Al6BAgFEBs&biw=1054&bih=516#imgrc=9Re5yy0sZK4EXM:

10 desafíos de desarrollo personal en un mundo globalizado

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Las tendencias y modas gerenciales, (que se aprovecharon del esnobismo directivo) comenzaron a declinar como opción de mejoramiento en la productividad. De autores como Deming y Goldratt, pasando por DruckerTom Peters, Goleman Senge, Porter hasta prahalad y Hamel, Kaplan y Norton y una pléyade de profesores, investigadores y gurús de la administración que llevaron a la cumbre teorías, modelos y herramientas gerenciales como TQM, CRM, BSC, COACHINGMENTORING, OCEANO AZUL, E-LEARNING (y toda la familia e-), Amén de los cientos de títulos de mejoramiento empresarial como “Si no está roto rómpalo”, “Quién se llevó mi queso”, “Negocios en la base de la pirámide” etc… vamos pasando ahora a los nuevos protagonistas que recorren los pasillos de las organizaciones; son los nuevos vientos fundados más en los éxitos autobiográficos (Steve Jobs, Branson, Bill Gates, Dell, Trump, etc) que en experiencias colectivas producto de estudios juiciosos pero poco inspiradores.

La búsqueda de nuevos escenarios de realización personal, el rompimiento de las fronteras reales y mentales entre los países, la urgencia de comunicarse con personas de otras culturas y la necesidad de conocer y manejar las nuevas tecnologías, que cada día disminuyen las distancias entre lo actual y lo virtual, convierten en exigencia el desarrollo personal y hace de esta una responsabilidad individual y no empresarial, que cada persona reconozca en su plan de vida el alcance que quiere dar a su existencia.

Se ha pasado de la manufactura a la mentefactura, la realidad hace necesaria una nueva interpretación de los espacios laborales que dejaron de ser un “donde” para convertirse en una condición de permanencia en la red, por ejemplo, lo cual ha llevado a que la creación de una cultura que no conoce fronteras políticas lleve a las redes sociales a ser hoy las auténticas herramientas de la expansión y la competitividad.

Así las cosas, el trabajador del mundo globalizado se caracteriza, entre otras cosas por:

1. Reconocer el contexto histórico en el cual se mueve. Se trata entonces de tener una visión holística que integra las realidades supra nacionales y entiende que su contribución corresponde a una realidad específica que trasciende su formación académica. El contexto le permite entender las culturas de las naciones pero también de las organizaciones, establece pautas de acción e identifica los factores críticos de éxito en su labor profesional.

2. Establecer prioridades en su desarrollo personal. La nuevas generaciones desarrollan el sano egoísmo de entender que “las personas pasan las organizaciones quedan” por tanto su tarea debe ser ajustada a sus gustos personales, entiende que debe disfrutar su trabajo y aprender cada día nuevas cosas. Su contribución permitirá que la empresa asegure su permanencia en el tiempo y por tanto define cuándo es el momento oportuno de marcharse, reconoce que su temporalidad debe ser distribuida donde mejor sea reconocida.

3. Entender que sus talentos están al servicio de la humanidad.Hemos evidenciado que muchos compatriotas han desarrollado su vida profesional en otros países, que han aprendido otros idiomas y viven en culturas muy particulares, su capacidad de adaptación les ha llevado a moverse por distintos lugares del mundo, sin que eso cause traumatismos, el concepto de nación no es representativo de este nuevo trabajador del mundo. Sus procesos de capacitación se orientan a prepararse y ser competente en cualquier lugar que le corresponda y hacer de ese espacio físico su lugar de realización y desarrollo.

4. Capacitarse y actualizarse permanentemente. El gran desafío esta en no perder vigencia en un mercado cada vez más competitivo, incrementar cada día la empleabilidad para no anquilosarse en los conocimientos del pasado. El desafío está en ser protagonista y no espectador, en ser generador de valor agregado para la organización. Quizá conocemos personas que viven el día a día bajo la filosofía de que el futuro no ha llegado y quién sabe si estaremos allí, de tal manera que poco a poco comienzan a ser desplazados por nuevos talentos.

5. Utilizar la tecnología disponible al servicio de la innovación. El trabajador global entiende que sin conectividad y tecnología disponible el futuro no será posible, se trabaja para descubrir lo que no ha llegado, para crear nuevas y mejores condiciones de vida para la humanidad, el trabajo va más allá de satisfacción individual y se sitúa en la esfera del bien común, de las nuevas posibilidades para convertir el mundo, como diría McLuhan, en una aldea global y entender el impacto que al otro lado del mundo tiene en “aleteo de una mariposa”

6. Respetar la naturaleza y tratarla como aliada. El ambiente es el espacio donde transcurre nuestra existencia, las condiciones naturales de vida están sujetas a la frágil acción de los humanos cuando contaminamos el aire, el agua y la tierra, cuando ignoramos nuestra huella ecológica y su impacto en la organización. No se trata de “reciclar” o de ahorrar en el consumo, la ayuda verdadera vendrá cuando desarrollemos una conciencia capaz de entender que nuestras acciones son las responsables de asegurar la sostenibilidadde las condiciones de desarrollo de la humanidad, la ruta que llevamos nos grita que si no tratamos como aliada a la naturaleza más temprano que tarde nos pasará la cuenta de cobro.

7. Trabajar en equipo en búsqueda de resultados comunes. La diferencia de culturas, idiomas, costumbres, estudios, género, etc., no son un obstáculo para el desempeño, por el contrario, se convierten en oportunidades de crecimiento y desarrollo. Reconocer las habilidades y talentos de otros, valorar sus contribuciones y generar espacios comunes de diálogo y acción fortalecen los sistemas de comunicación y confianza requeridos para que el equipo de trabajosea un soporte en la gestión. Se trata de valorar la diferencia y encontrar el espacio común de la colaboración.

8. Liderar su propia vida con un proyecto de vida claro. Asumir el riego de lo desconocido, abordar nuevos retos con la seguridad de dar lo mejor de sí mismo, tener la capacidad de discernir y tomar las mejores decisiones, contar con el criterio requerido para saber decir NO, seleccionar su grupo de amigos y establecer rutinas de trabajo disciplinadas, son algunos de los componentes del éxito personal que le permitirán avanzar con seguridad a los propósitos de vida que haya establecido.

9. Asumir el aprendizaje de los idiomas como una exigencia de su tarea. Uno de los factores de éxito del trabajador global es reconocer que no puede haber barreras idiomáticas, que su cancha de juego es el mundo y que por tanto debe conocer o por lo menos tener los principios básicos que le permitan comunicarse con personas de otras latitudes.

10. Ser flexible en el mundo laboral. Es la mejor manera de reconocer que cada empresa es una oportunidad de crecimiento mutuo y no un ancla que frena el desarrollo personal. Son pocas las personas que creen que las empresas son para pensionarse, por el contrario, hoy en día las organizaciones son un escalón que aporta al desarrollo profesional. Por su parte, para las empresas es también conveniente que cada cierto tiempo haya una renovación de su talento, que vengan nuevas ideas y maneras de hacer las cosas, que lleguen espíritus críticos capaces de aportar a los resultados y de generar nuevas fronteras en beneficio de los clientes.

Espero que estas breves reflexiones aporten de alguna manera a quienes comienzan sus vidas laborales pero también a quienes recorren hoy las organizaciones con una filosofía de flexibilidad y movilidad, entendiendo que nada permanece y que la mejor manera de apoyar a las organizaciones es aportar con sus competencias y capacidades para explorar luego partir en busca de nuevos horizontes y dejar que la nave siga su travesía por el océano empresarial mientras encontramos nuevas oportunidades de aprender y contribuir.

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Cuatro razones para atreverse a ser diferente

Los grandes cambios de la historia ocurrieron gracias a personas que rompieron el molde de lo normal

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Calgary · Publicado el: 27 enero, 2017

Siempre digo que la diferencia y la diversidad es lo que enriquece al mundo. ¿Te imaginas cómo sería de aburrido si todos fuéramos iguales? Aquello sería insoportable, realmente.

Aun así, en las distintas sociedades hay “normas y parámetros” de que lo que se debe ser, y si alguien se atreve a salirse del molde, es criticado y apartado. La diversidad se ve como algo malo. Te debes vestir, actuar, responder y relacionarte de cierta manera. Si no, entonces no eres bienvenido a nuestro grupo.

Aunque los niveles de tolerancia parecieran estar aumentando mundialmente, aún hay mucha discriminación de todos los tipos. Ahora bien, que esto no te desmotive para ser quién eres realmente.

No se trata de ser diferente solo por ser diferente, ni de llevar la contraria al mundo solo porque sí. No queremos convertirnos en rebeldes sin causa. Simplemente queremos vivir nuestra verdadera esencia sin temor a ser criticados.

1. ¿Hoy en día qué significa ser normal? No sobresalir ni llamar la atención, pertenecer al promedio, a la gente que no se sale a los extremos, pero igualmente eso significaría tener una vida limitada y tranquila sin muchos riesgos, y sin muchas ganancias. Entonces, ¿quieres ser normal?

2. Desarrolla tu estilo único y diferente: Y no temas a mostrarlo al mundo. ¿Qué mensaje quieres trasmitir? ¿Qué quieres que la gente sepa sobre ti? ¿Cómo quieres expresarte? Ese estilo que estás desarrollando tiene que ser parte de ti, no algo fingido. Muestra tu singularidad como ser humano con autenticidad, y eso hará que la gente te respete aunque no te entienda.

3. Ser diferente no significa aislarte del mundo ni de los demás: El tema no es aislarse. Por el contrario, es mostrarse. Y sentirse orgullosa(o) y segura(o) de que lo muestras. También significa que así como pides a los otros que te acepten en tu diversidad, tú también tienes que tener la flexibilidad y la tolerancia para aceptar a los demás con la suya.

4. Muchas veces ser diferente es lo que te lleva al éxito: Los grandes cambios de la historia ocurrieron porque a alguien, y la mayoría de las veces, a una única mente se le ocurrió algo inverosímil e imposible y lo hizo posible. Seguramente tuvieron muchos detractores en su momento y hasta “locos” los habrán llamado, pero persistieron y lo lograron. Tú no sabes qué impacto podrías causar, lo importante es que seas fiel a ti misma(o), y que vivas como quieres vivir.

http://calgary.hispanocity.com/publicacion/cuatro-razones-para-atreverse-a-ser-diferente/

Autoestima Alta – 5 Formas De Mantener Tu Autoestima Positiva

Autor: Juan Sebastián Celis MayaAutor: Juan Sebastián Celis Maya


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Una autoestima alta tiene muchísimos beneficios…

Como por ejemplo:

  • Vivir una vida más tranquila y totalmente libre de estrés, porque lo contrario se da al haber incongruencias internas en tu mente.
  • Estar en armonía interior porque estás de acuerdo contigo mismo y se producen sentimientos positivos desde tu interior
  • Ser mucho más feliz, ya que en todo momento estás en un equilibrio entre lo que tu mente consciente piensa y lo que tu mente subconsciente piensa.

Muchas personas quieren mejorar sus vidas pero no saben por dónde empezar.

Construir una autoestima alta es un excelentísimo punto de partida.

¿Por qué? Porque te da las herramientas que te permiten lograr cualquier otra cosa que te propongas, empezando con mejorarte a ti mismo y crear una mejor relación contigo mismo.

Hoy quiero compartir contigo 5 estrategias eficaces para mantener tu autoestima alta:

1. Negocia Con Tu Voz Interna

Todos tenemos una voz interna, ese “otro yo” interior que nos habla y quizás nos sabotea en algunos momentos, cuando tenemos que tomar alguna decisión.

Por ejemplo cuando vamos a algún lugar y nos dice: “No saludes a esa persona”, “no hagas esto”, “no hagas lo otro”, “deja esto para después”, “más bien juega en tu celular”… etc.

Y la verdad es que muchas personas ignoran esa voz interna y esa no es la idea.

Para obtener mejores resultados, debes negociar con ese crítico interno que todo el tiempo está retumbándote en el fondo de tu mente.

¿Por qué negociar? Porque si lo dejas hablar, pierdes. Sólo ignorarlo es darle poder y capacidad sobre ti.

Sencillamente tú tienes que entrar y decir “NO, yo lo que considero es esto”, “yo lo que pienso es tal otra cosa”, “no estoy de acuerdo contigo porque tal cosa”.

Puede sonar un poco loco, pero se trata de establecer un diálogo interno contigo mismo.

Casi nadie hace esto e ignoran todo el tiempo los mensajes que su mente les envía, por lo tanto nunca pueden llegar a tener una autoestima alta.

¿El resultado de dialogar con tu crítico interno? Que poco a poco se empieza a debilitar y de un momento a otro ya no aparece.

2. Mantente Consciente De Tus Talentos

Todos somos buenos para algo.

Incluso si tú crees que es eres un bueno para nada (realmente no lo eres), pregúntale a tus amigos, a tus padres, a tus familiares…

Y te vas a dar cuenta de que muchas personas pueden fácilmente identificar cosas positivas en ti, habilidades o talentos que posiblemente ni sabías que tenías.

Cuando tú eres consciente de tus habilidades te sientes bien contigo mismo y refuerzas tu autoestima.

3. Deja De Lado El Perfeccionismo

Estamos en una sociedad en la que prácticamente se nos exige que seamos perfectos.

Los medios son culpable de esto, especialmente en el aspecto físico. Sin embargo, allí no acaba todo, ya que si no eres un triunfador rotundo, no eres nadie en la vida.

Y parece que para “ser alguien” tuviéramos que estar graduados de 100 universidades y tener miles de maestrías y doctorados.

Como resultado, las personas quieren ser millonarios de la noche a la mañana y lograr cantidades de cosas, aún cuando sus aprendizajes son relativamente limitados.

Es posible que te estés exigiendo mucho a ti mismo y en realidad la perfección es imposible de alcanzar.

Por más que te esfuerces vas a comete errores…

Por lo tanto la idea es desacelerar un poco, perdonarte a ti mismo las equivocaciones que has tenido y comprometerte con progresar poco a poco y aprender de los tropiezos.

4. Prueba Cosas Nuevas

Una baja autoestima te impide atreverte a hacer cosas diferentes (además de que produce muchos otros efectos negativos), cosas que estén fuera de tu zona de confort.

Y cuando tú estás en tu zona de confort tu autoestima tiende a disminuir porque no te sientes capaz de llevar a cabo nada nuevo.

Es un ciclo vicioso.

Puedes empezar con hacer cosas nuevas que sean pequeñas, de pronto no riesgosas, ni peligrosas, ni nada extremo…

Pero que todos los días te haga salir de tu zona de confort.

Eso te permitirá ir aumentando tu confianza en ti mismo inconscientemente.

Estarás diciéndole a tu mente subconsciente que eres bueno para lograr lo que te propones.

5. Aprende A Compararte

A veces nos recomiendan no compararnos con otros…

Sin embargo, puede ser útil, especialmente si lo hacemos en términos de resultados.

Por ejemplo si ves que alguien está ganando más dinero haciendo lo mismo que tú, puedes motivarte a ser más productivo.

El problema es que muchas personas se comparan en términos de las características que tienen como seres humanos.

Una de las cosas más comunes en que la gente se compara es en el aspecto físico.

Muchas veces esto es algo difícil de cambiar, por ejemplo si eres bajito, si eres alto, el color de tu piel… etc.

Lo que tú deberías comparar son los resultados.

Lo que otros han logrado, tú puedes lograrlo. Conocer el éxito de otros puede impulsarte a actuar.

Pero con las cosas que no puedes cambiar de tu vida no deberías compararte.

¿Qué hacer entonces? Compararte contigo mismo en diferentes momentos de tu vida.

Por ejemplo, analizar cómo estuviste hace un año en conocimientos, en resultados, quizás en ingresos financieros, en relaciones personales, en muchas otras cosas…

Analizar tus planes para el futuro y ver cómo se compararía eso con tu situación actual.

Esta es la manera de compararte para mantener tu autoestima alta y totalmente positiva.

https://www.sebascelis.com/autoestima-alta-5-formas-de-mantener-tu-autoestima-positiva/?sub=1&item=autoestima

Cómo no temer al fracaso

Por Cynthia Aguilar | Publicado en Interés General | 11 de septiembre, 2018

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Desde la perspectiva de mis conocidos, mi familia y mis antiguos compañeros de trabajo, dejar la estabilidad de una gran empresa con el fin de lograr un sueño, es de locos. “Soy un fracaso”.

Para ellos estoy obligada a tener éxito a toda costa ¡cómo pude cambiar todo por nada!

Me señalan y me juzgan a cada momento, por atreverme a ser diferente, por atreverme a ir más allá de donde ellos ni siquiera han soñado. Por supuesto creen que tienen razón y que me están haciendo un favor. “Regresa a la jaula”, me dicen, sin percatarse de que una cárcel cómoda no es libertad.

Y entonces dudo, dudo si todo mi esfuerzo vale la pena, si todo el tiempo y dinero invertido va tener frutos, si lo voy a lograr. El virus de la incredulidad y la apatía me contagia, hay días que no quiero salir de la cama, no sé bien para donde ir, y mi equipo, esas personas que creyeron en mí y en mi misión, se da cuenta… Entonces me siento aún peor. “Soy un fracaso”.

Seguramente has tenido días en los que las cosas no van bien y te cuesta tanto reconocerlo por esos dedos que señalan, por esas miradas que juzgan, porque tú misma no aceptas tu expresión de derrota. Yo creo que en todo ámbito nuestras habilidades emocionales son importantes, en un emprendedor son puestas a prueba en todo momento: ante tus posibles socios, clientes, aliados, inversionistas y tus colaboradores.

Aquí el punto es que ¡nos cuesta tanto el fracaso!

Nos pesa tanto aceptar nuestras propias fallas, nuestras áreas de oportunidad y por ende, que no somos perfectas; tanto, que se nos olvida que no estamos solas en esto, que hay personas que creen en nosotros, que nos apoyan y rescatan cuando pedimos ayuda… Pero ¡nos cuesta tanto pedir ayuda! Sentirnos vulnerables y frágiles ante las demás personas y decir “Soy un fracaso”

Estamos tan envueltas en nuestras marañas mentales, en quejarnos, en compadecernos, y olvidamos que si tenemos nuestras emociones en control podremos replantear las cosas y ejecutarlas de una manera inigualable.

Yo creo que cada una tiene una amiga, un socio, una madre o un alguien para esos momentos difíciles que nos permite ver las cosas en perspectiva; y si no cuentas con nadie, recuerda siempre que te tienes a ti misma y convertirte en tu mejor amiga es el mayor regalo que te puedes hacer.

Aceptar nuestra humanidad es el primer paso. Reconócete en esa cara de derrota que te muestra todo lo que no quieres ver. ¿Quién dice que debes ser perfecta? Y quien te lo haya dicho te aseguro que no lo es, es más, nadie es perfecto ¿por qué cargas tú con la responsabilidad de serlo?

Después de aceptar ese lado B que todos tenemos, fluye con él. No te digo que te conformes, te digo que antes de mejorar entérate qué es lo que requiere una mejora. Ser tu contrincante, nulificarte, no te hará perfecta, te hará infeliz.

Si, has tenido fracasos y muy seguramente tendrás muchos más, de ti depende que te detengan o te impulsen, que te maten o te fortalezcan.

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Mark Cuban dice que una lección de un ex entrenador de los Dallas Mavericks le enseñó a ‘enfrentar la realidad’ de lo que se necesita para tener éxito

Por Richard Feloni | Publicado en Negocios | 7 de septiembre, 2018

Zugoi BlogCualquiera que haya visto a Mark Cuban sabe que es orgulloso y testarudo, y no dará marcha atrás en una pelea, especialmente no contra el presidente Donald Trump.

Pero cuando se trata de tomar decisiones para sus negocios, en las últimas dos décadas, el inversor multimillonario explicó en su libro de 2011 “Cómo ganar en el deporte de los negocios”, ha sido muy cauteloso en dejar que su ego lidere. Y este enfoque se basa en una conversación que tuvo con Don Nelson, el ex entrenador en jefe de su equipo en la NBA, los Dallas Mavericks.

Cuban compró los Mavericks en 2000 y retuvo a Nelson como entrenador hasta 2005. Los dos tuvieron una relación tensa, pero cuando Cuban escribió su libro, elogió a Nelson y dijo que “aprendió mucho” del entrenador.

“Me dijo algo al principio que me abrió los ojos”, escribió Cuban. “Olvidé la conversación exacta, pero estábamos hablando sobre jugadores, y le pregunté por qué no hablaba con un jugador específico sobre algo que estaba sucediendo. Lo que dijo fue: ‘El peor evaluador de talentos es un jugador que intenta evaluarse a sí mismo “.

Cuban dijo que pensó en esa línea después de la conversación y se preguntó cómo se aplicaba eso a sí mismo como emprendedor e inversor muy ambicioso: “No queremos creer que hay cosas que no podemos hacer. Queremos creer que si intentas lo suficiente, trabajas lo suficiente y tienes un poco de suerte, el cielo es el límite. El problema es que dejamos que nuestra confianza nuble nuestro juicio sobre lo que realmente sabemos sobre nosotros mismos“.

Cuando tenía 23 años, por ejemplo, comenzó una compañía de software llamada MicroSolutions, y su ambición le decía que podía manejar todos los aspectos del negocio. Su talento era el marketing y la codificación, y aunque estaba irremediablemente desorganizado, pensó que si solo aplicaba su ética de trabajo para convertirse en el chico de los detalles, estaría hecho.

Basta decir que no pudo ser un maestro para todo y sostener un negocio en crecimiento. Después de darse cuenta de que estaba pasando más tiempo apagando incendios que haciendo nuevos negocios, Cuban se asoció con un programador llamado Martin Woodall, quien, según Cuban, era la persona más detallista que había conocido.

Años más tarde, cuando Cuban pensó en la idea de Nelson de administrar una nómina, entendió que la razón por la que pudo hacer de su primer negocio un éxito el cual inició su carrera fue que había superado la idea infantil de que la fuerza de voluntad por sí sola podría superar cualquier obstáculo.

Él internalizó la lección de Nelson y decidió que para todas las iniciativas futuras actuaría según sus puntos fuertes -como el marketing y los tratos- y trabajaría con otros que puedan compensar sus debilidades, como la planificación y los detalles finos.

En una entrevista de 2015, Cuban le dijo a Business Insider que tomó este enfoque con las cerca de 40 compañías de “Shark Tank” en las que había invertido, además de sus otras empresas. Creó un equipo que podía trabajar estrechamente con cada una de estas compañías y manejar sus deberes administrativos, mientras que él podía responder personalmente por estas compañías en los medios y negociar asociaciones de distribución con compañías como Amazon.

Al escribir sobre su experiencia al asociarse con Woodall y aceptar cuáles eran sus fortalezas y debilidades, Cuban escribió que habría perdido su negocio si se hubiera estado mintiendo a sí mismo.

“Cada uno de nosotros tiene que enfrentar la realidad de quiénes somos y qué somos”, escribió.

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CÓMO GENERAR SENTIDO DE PERTENENCIA CON ACCIONES DE COMUNICACIÓN INTERNA

Cómo generar sentido de pertenencia con acciones de Comunicación Interna
Cómo generar sentido de pertenencia con acciones de Comunicación Interna
Por Alejandro Formanchuk

¿Cómo podemos generar sentido de pertenencia en los empleados? Existen muchas estrategias diferentes para lograr este objetivo, sin embargo todas tienen algo en común: necesitan que las acompañe una gestión eficaz de la comunicación interna.

Quiero compartir con vos algunas reflexiones acerca de los desafíos que enfrenta la comunicación interna a la hora de potenciar los lazos entre las personas y sus empresas.

Cómo generar sentido de pertenencia: Los pilares

Pareciera ser que “hacer carrera” y querer quedarse por un buen tiempo en una empresa huele cada vez más a aspiración con olor a naftalina de baby-boomer viejo, conformista y un poco barrigón… aquel perezoso al que todos los libros de superación personal acusan de sentarse en la “Zona de Confort” con cerveza y control remoto en cada mano.

Querer ser parte de una organización por un largo tiempo es una emoción que está golpeada en sus dos pilares: las empresas marcan ritmos rápidos de entrada-salida y muchas personas (no todas, claro) no echan raíces, ya sea porque no les dan tiempo a hacerlo o porque directamente ya no les interesa hacerlo.

¿De dónde nace esta cultura del vértigo?, ¿las personas entran a una empresa con la idea de irse apenas puedan o las empresa las toman con la idea de renovarlas rápidamente? Respuesta salomónica: ambas. Respuesta productiva: vamos a analizar qué puede hacer la comunicación interna para ayudar a las empresas y a las personas a conducirse con éxito bajo estas condiciones reloaded by “Meteoro”.

Cómo generar sentido de pertenencia: La motivación

¿Qué puede hacer la comunicación interna para generar sentido de pertenencia? La motivación es asunto de la comunicación. Motivar, desde mi punto de vista, no es dar ánimo, sino motivos. Con lo cual la comunicación interna no debe pedirle al personal que “tenga sentido de pertenencia” o mostrarles fragmentos de la película 300 o Gladiador, sino que debe darle buenas razones para que le nazca (o mantenga) este sentimiento.

Cuando me refiero a comunicación interna, aclaro, lo hago pensando en el sistema de mensajes que circulan, tanto en formato de palabras, acciones, objetos, y tanto sean emitidos por el área de CI o por cualquier persona dentro de la empresa. 

Siempre digo que la comunicación más fuerte es la que se realiza a través de las acciones. Por ejemplo, brindar capacitación al personal es una forma de decirle: “quiero darte herramientas porque quiero que las utilices en esta empresa”. Pero cuando el management tiene miedo a la rotación de personal, le parece improductivo invertir en brindarle conocimiento a gente que tal vez hoy esté aquí y mañana en la vereda de enfrente. Y como ya te darás cuenta entramos en el círculo vicioso de buscar víctimas y culpables, o de ver ver qué es causa y qué efecto. No capacito porque se van… me voy porque no me capacitan… y así nos vamos todos.

Cómo generar sentido de pertenencia: La Identidad

Ahora bien, la pertenencia se construye cuando se adhiere a una identidad, cuando se elige formar parte de un “nosotros” y compartir cultura. ¿Pero qué identidad construye hoy el trabajo? En principio, una identidad cuestionada en su esencia: se nos dice que todos somos piezas Lego, modificables, rearmables, que la resiliencia es ley, y que es condición de supervivencia rehacernos, reinventarnos, repensarnos…

Hoy se trabaja “de algo”, pero mañana se debe tener cintura y capacidad de adaptación para trabajar de otra cosa. De hecho, hoy cuando alguien cuenta orgullosamente que “hace 30 años trabaja en la misma empresa”, se lo mira con cara de “pobrecito, nunca se animó a buscar nada mejor este infeliz”.

El trabajo nos reta, tanto al practicarlo como al intentar pensarlo. El hombre deja de ser un trabajador en sociedad para convertirse, como describen muchos gurúes del tema, en una “Empresa Unipersonal”, un “YO Sociedad Anónima”, un “Knowmad”, un “Start-Up You”, un “Me-Sphere”, un “Flux”. Y aquí tenemos un gran problema para los que gestionamos comunicación interna porque la comunicación es social, relacional y vincular. Es decir, es todo lo contrario a lo que se pregona, vive y siente. ¿Esta realidad es buena o mala? No me interesa hace un juicio de valor sino tratar de interpretar la dificultad que tenemos por delante y por los costados. Ya con eso tenemos bastante.

Cómo generar sentido de pertenencia: La velocidad

Esta nueva realidad tiene tanto de bautismo como de entierro. Podemos hablar de un hombre flexible, resiliente, antifrágil, pero también de uno que tal vez ya no tiene tiempo ni interés para conocer al otro, socializar, formar una memoria colectiva, aprender, compartir códigos, integrarse, adaptarse y comunicarse. Un hombre cuya acción está tensada por la velocidad y la desterritorialización de sus mundos simbólicos, una tensión que deja en la periferia del tejido social-central y lo convierte en alguien que no camina sino que circula, que no se comunica sino que se conecta, que no tiene amigos sino contactos (estoy exagerando para mostrar la polarización).

La locura de la rapidez, como señala el filósofo argentino José Pablo Feinmann, aniquila la temporalidad y por eso la frase que más se oye en cualquier lado es “no tengo tiempo”. O mejor dicho, sí tengo tiempo para enviar un mensaje pero no para escucharte, pensarte, dejarme llenar por las nuevas ideas, y renovar mi comunicación. Nube de tags que resumen este contexto: #No quedarse parado #Cambiar #Moverse #HolaAdiós. Todo debe ser continuo: la capacitación, la innovación y la comunicación (como veremos más adelante).

Si pensamos en metáforas para representar el sentido de pertenencia, llegamos a las agrícolas… El agua y el sol que le permitían a la semilla crecer y echar raíces, son reemplazados en este nuevo vivero electrónico por un riego a gran escala de bebidas energizantes que provocan efectos considerados positivos y deseables para esta cultura: excitación, nerviosismo, taquicardia, insomnio y tensión.

Cómo generar sentido de pertenencia: El vértigo

¿Qué pasa con la comunicación interna en un ambiente marcado por el hacer, deshacer y rehacer constante, donde se exalta la movilidad? En primer lugar, la sociabilidad muta, y con ella la comunicación, la cultura, el liderazgo, la acción. Muta hacia formas y herramientas que tienen el mismo ritmo y dinámica.

Si la vida es vertiginosa, la comunicación es vertiginosa, y los medios electrónicos brindan la agilidad necesaria para enviar flujos de información y mantener la conexión más allá del tiempo y la frontera, pero al mismo tiempo se pierde, para qué negarlo, la dimensión vivencial de la comunicación y se abren distancias, como cuando dos compañeros que tienen los escritorios a un metro de distancia eligen “hablarse” durante todo el día por e-mail. Como diría Jesús Martín Barbero, hay una sustitución de la interacción comunicativa por la textualidad informativa

¿Podemos aún pensar la comunicación interna desde una dimensión más cercan o estamos limitados a trabajar con fragmentos de sujetos móviles, diversos, esporádicos? ¿Cómo recuperar una perspectiva global de la comunicación en la empresa cuando lo que está en juego es una nueva sensibilidad? Basta tener el oído atento para anotar qué palabras ganan terreno (flujos, conexiones, redes) y cuáles pierden valor (encuentro, comprensión, escucha).

No quiero dar respuestas cerradas, quiero abrir preguntas. Y lo que me pregunto es: ¿el cara a cara siempre es mejor que lo mediático? ¿Comunicarse a traves de una Red Social Interna es peor que hacerlo mirándonos a los ojos? ¿Dos empleados que hace 30 años están en la misma empresa se van a comunicar mejor que dos que están hace 1 mes y que saben que a fin de año estarán en otros proyectos? Claro que no, no hay determinismo y mucho menos, de mi parte, una nostalgia por un pasado-ideal tanguero.

Sí creo que los comunicadores internos tenemos que estar atentos. Hoy la forma está en el movimiento. Y cuanto más continuo sea este movimiento, mejor. Parece que cuanto más “post-it” sea todo más chances tenemos de sobrevivir. Entonces la comunicación interna, en este contexto, también debería ser “líquida” (para retomar el concepto de Bauman) pero esto podría provocar que no haya una “puesta en común” sino una inundación de información. No lo digo en potencia, es algo que ya sucede.

Por ejemplo, en la mayoría de los diagnósticos que realizamos en empresas de toda Iberoamérica notamos hace varios años un patrón: el personal considera que recibe mucha información, que hay muchos medios pero que casi todo lo que le comunican es “poco relevante, creíble y sostenible”. Flujo sin pregnancia, comida sin nutrición, desvalorización de códigos, infoxicación con papas y gaseosa grande, pantallas digitales hasta en el toilette.

Cómo generar sentido de pertenencia: Fragmentos Empoderados

Los comunicadores interno tenemos miles de desafíos y ahora se suma uno mas. En nuestra agencia, por ejemplo, tenemos cada vez más el desafío de lograr diseñar planes de comunicación que permitan una puesta-en-común pese a que la identidad de la empresa, sus directivos, sus accionistas, sus clientes y su personal ya no es nítida ni los arraigos son fuertes. Esta inyección hipodérmica de velocidad traspasa todas las capas de la piel y si uno no lo ve venir recibe un pinchazo que te paraliza.

Todas las investigaciones te dicen que el tiempo promedio de un CEO en una empresa cayó de 10 a 4 años, que las empresas nacen,  mueren y se fusionan cada vez más; que los consumidores ya no se “casan” con las marcas, que los mercados no tienen paciencia y compran-venden a la velocidad de un estornudo, que la movilidad laboral no es estigma sino valor, y que ya no hay un poder concentrado sino, como dice Moisés Naim, fragmentos empoderados.

Si la velocidad mató al tiempo, como dicen algunos, no hay tiempo que perder para comprender las nuevas formas de vivir y de narrar lo que se vive dentro de una empresa, las maneras de estar y de sentirnos juntos, de socializar y por ende de comunicarnos y expresarnos. Un comunicador, después de todo, no hace comunicación, opera sobre la cultura, y la cultura tiene tanto de instituyente como de instituida.

Fuente: http://formanchuk.com.ar/todosignifica/como-generar-sentido-de-pertenencia/

https://www.grandespymes.com.ar/2018/09/06/como-generar-sentido-de-pertenencia-con-acciones-de-comunicacion-interna/

ESTAS SON LAS MEJORES HABILIDADES DE LOS MEJORES LÍDERES

Estas son las mejores habilidades de los mejores líderes
Estas son las mejores habilidades de los mejores líderes

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¿Qué hace que un líder sea eficaz? Esta pregunta es el centro de mis investigaciones como científica organizacional, coach y consultora de desarrollo del liderazgo. En busca de respuestas, recientemente completé la primera ronda de un estudio de 195 líderes en 15 países y de más de 30 organizaciones globales. Todos ellos debían elegir las 15 competencias de liderazgo más importantes de entre 74 opciones. He agrupado las respuestas más comunes en cinco categorías principales que sugieren un conjunto de prioridades para los líderes y los programas de desarrollo del liderazgo. Mientras que puede que algunas no sorprendan, todas son difíciles de dominar, en parte porque mejorarlas requiere actuar en contra de nuestra naturaleza.​

Demuestre una ética fuerte y proporcione una sensación de seguridad.

Esta categoría combina dos de los tres atributos más valorados: “altos estándares éticos y morales” (el 67% de los participantes lo escogieron como uno de los más importantes) y “comunicar claramente las expectativas” (56%).

Considerados juntos, estos atributos tienen el propósito de crear un entorno seguro y de confianza. Un líder con altos estándares éticos transmite un compromiso con la justicia, y genera confianza en que, tanto él o ella como sus empleados, respetarán las reglas del juego. Del mismo modo, cuando los líderes comunican claramente sus expectativas, evitan atacar a la gente por la espalda y garantizan que todos los miembros del equipo trabajen en la misma dirección. En un entorno seguro, los empleados se pueden relajar y disponer de mayor capacidad para la participación social, la innovación, la creatividad y la ambición.

La neurociencia corrobora este punto.  Cuando la amígdala registra una amenaza para la seguridad, las arterias se endurecen para lidiar con un aumento del riego sanguíneo hacia nuestras extremidades como método de preparación para una lucha o huida. En este estado, perdemos el acceso al sistema de participación social del cerebro límbico y la función ejecutiva de la corteza prefrontal, lo cual inhibe la creatividad y la búsqueda de la excelencia. Desde una perspectiva neurocientífica, asegurarse de que la gente se sienta segura debería ser la primera tarea de cualquier líder.

Pero, ¿cómo lograrlo? Se trata de comportarse de forma acorde a los valores. Si está tomando decisiones que parecen no casar con sus principios, o justificando acciones a pesar de una persistente sensación de incomodidad, probablemente necesita reconectar con sus valores básicos. Yo modero un ejercicio sencillo con mis clientes llamado “redireccionamiento rápido y profundo”. Imagine su funeral y lo que diría la gente de usted durante la ceremonia. ¿Es lo que le gustaría escuchar? Este ejercicio le proporcionará una idea más clara de lo que le importa, lo cual entonces ayudará a guiar la toma diaria de decisiones.

Para aumentar la sensación de seguridad, esfuércese en comunicarse con la intención específica de hacer que la gente se sienta segura. Una manera de lograr esto sería reconocer y neutralizar los temidos resultados o consecuencias. A esto lo denomino “aclarar las cosas”. Por ejemplo, podría abordar una conversación acerca de un proyecto que no va bien, al decir: “No intento culparte. Sólo quiero entender qué ha pasado”.

Permita que el equipo se organice

Orientar de forma clara, permitiendo a los empleados organizar su propio tiempo y trabajo, fue identificado como la siguiente capacidad de liderazgo más importante.

Ningún líder puede ocuparse de todo sólo. Por tanto, es imprescindible repartir las responsabilidades entre toda la organización y depender de las decisiones que tomen quienes se encuentren más próximos a la acción.

Las investigaciones han demostrado reiteradamente, que los equipos con esta libertad son más productivos y proactivos, proporcionan una mejor atención al cliente y demuestran niveles más altos de satisfacción laboral y compromiso con sus equipos y organizaciones. Y, aun así, a muchos líderes les resulta difícil permitir que la gente se organice. Se resisten porque creen que no aporta nada, son reacios a permitir que los demás cometan errores y temen enfrentarse a las consecuencias negativas de sus subordinados.

Para superar el miedo a renunciar a llevar toda la responsabilidad, empiece por ser más consciente de la tensión física que surge cuando siente que su puesto está siendo cuestionado. Como planteé anteriormente, las amenazas percibidas activan una respuesta de lucha, huida o parálisis en la amígdala. La buena noticia es que podemos entrenar a nuestros cuerpos para experimentar una relajación, en lugar de una actitud defensiva cuando se disparen los niveles de estrés. Intente separar la situación actual del pasado, comparta el resultado que teme con los demás en lugar de intentar aferrarse al control y recuerde que renunciar a tener todo el control es una manera genial de aumentar la influencia en los demás, lo que, a su vez, aumenta el poder con el transcurso del tiempo.

Fomente la conexión y el sentimiento de pertenencia

Los líderes que “se comunican a menudo y abiertamente” (competencia número 6) y “crean una sensación de triunfar y fracasar juntos como equipo” (número 8) desarrollan una fuerte base para una buena relación.

Somos una especie social, queremos conectar y sentir que pertenecemos al grupo. Desde una perspectiva evolutiva, el apego es importante porque mejora las probabilidades de supervivencia en un mundo lleno de depredadores. Las investigaciones sugieren que una buena relación podría tener un impacto también en la productividad y en el bienestar emocional. Por ejemplo, los científicos han concluido que las emociones son contagiosas en el lugar del trabajo. Los empleados se sienten emocionalmente agotados al observar interacciones desagradables entre compañeros de trabajo.

Desde una perspectiva neurocientífica, crear una buena relación es la segunda tarea más importante de un líder. Una vez que nos sintamos seguros, también nos sentiremos cuidados (lo que activa el cerebro límbico) y así liberar todo el potencial de alto rendimiento de nuestras cortezas prefrontales.

Existen formas sencillas de estimular el sentimiento de pertenencia entre los empleados: sonríales, llámeles por sus nombres y recuerde sus intereses y los nombres de sus familiares. Preste una atención concentrada al hablar con ellos y exprese claramente que los miembros del equipo se apoyen mutuamente. Tener una canción, lema, símbolo, cántico o ritual que identifique a su equipo de modo único, también puede fortalecer esta sensación de conexión.

Muéstrese abierto a las ideas nuevas y fomente el aprendizaje

¿Qué tienen en común “la flexibilidad para cambiar de opinión” (competencia número cuatro), “estar abierto a ideas y enfoques nuevos” (número 7) y “proporcionar un entorno seguro para el ensayo y error” (número 10)? Si un líder dispone de estos puntos fuertes, fomentará el aprendizaje, en caso contrario, se arriesga a reprimirlo.

Reconocer que no tenemos razón no es fácil. Los efectos negativos del estrés sobre la función cerebral son responsables en parte, pues en este caso impiden el aprendizaje. Los investigadores concluyen que, un disminuido riego sanguíneo en el cerebro bajo reduce la visión periférica, supuestamente para ayudar a lidiar con el peligro inmediato. Por ejemplo, se ha observado una importante reducción de la visión periférica en atletas antes de una competición. Mientras que la estrechez de miras ayuda a los atletas a concentrarse, también les cierra frente a nuevas ideas y enfoques. Nuestras opiniones son más inflexibles incluso cuando se nos presentan pruebas contradictorias, lo que prácticamente imposibilita el aprendizaje.

Para fomentar el aprendizaje entre empleados, los líderes primero han de asegurarse de estar abiertos al aprendizaje (y a cambiar de rumbo) ellos mismos. Intente abordar las conversaciones de resolución de problemas sin una agenda ni un resultado específico en mente. Evite emitir un juicio hasta que todos hayan hablado, y haga a la gente saber que se considerarán todas las ideas. Una mayor diversidad de ideas emergerá.

Los fracasos son necesarios para el aprendizaje, pero nuestra búsqueda implacable de resultados también puede desanimar a los empleados a arriesgarse. Para resolver este conflicto, los líderes han de crear una cultura que apoye la toma de riesgos. Una manera de lograrlo es hacer experimentos controlados, como los test A/B. Estas pruebas permiten pequeños fracasos y requieren una respuesta y corrección rápidas. Esto proporciona una plataforma para desarrollar la inteligencia cognitiva, para que los empleados aprendan de los errores de sus compañeros también.

Fomente el crecimiento

“Está comprometido con mi formación continua” (competencia número 5) y “Me ayuda a crecer para convertirme en un líder de próxima generación” (número 9) conforman la última categoría.

Todos los organismos vivos tienen la necesidad inmediata de dejar atrás, copias de sus genes, y maximizar las probabilidades de éxito de su descendencia al alimentarla y enseñarla. A su vez, los que se encuentren en el lado receptor experimentan una sensación de gratitud y lealtad. Piense en la gente a la que más agradecido se siente, padres, profesores, amigos, mentores. Probablemente han cuidado de usted o le han enseñado algo importante.

Cuando los líderes demuestran compromiso con nuestro crecimiento, se aprovechan las mismas emociones primordiales. Los empleados se sienten motivados para devolver lo recibido a través de gratitud y lealtad y hacen un esfuerzo adicional. Gestionar desde el miedo genera estrés, lo cual impide las funciones cerebrales superiores, sin embargo, la calidad del trabajo difiere mucho cuando sentimos una obligación basada en el agradecimiento. Si quiere conseguir lo mejor de su equipo, luche por ellos, apoye su formación y promoción y rompa una lanza a favor de sus proyectos importantes.

Estas cinco áreas presentan importantes retos para los líderes debido a las respuestas naturales que tenemos biológicamente programadas. Pero con una profunda autorreflexión y un cambio de perspectiva (tal vez con la ayuda de un coach), también existen oportunidades enormes para mejorar el rendimiento de todos al centrarnos en el nuestro propio.

Fuente: https://www.hbr.es/liderazgo/96/estas-son-las-mejores-habilidades-de-los-mejores-l-deres

https://www.grandespymes.com.ar/2018/09/05/estas-son-las-mejores-habilidades-de-los-mejores-lideres/

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